MacroambienteEngagement dei dipendenti: come favorirlo e misurarlo

Engagement dei dipendenti: come favorirlo e misurarlo

Engagement dei dipendenti: come favorirlo e misurarlo

Cosa possono fare leader e manager aziendali per ottenere un buon engagement dei dipendenti? Il dialogo sembra essere essenziale.

Il successo di un’azienda non dipende solo dai consumatori ma anche dai dipendenti. Infatti, tutto quel che rappresenta l’azienda (prodotti, servizi, immagine, etc.) è il risultato del lavoro di numerose persone e un buon imprenditore quindi non può non prestare attenzione all’importanza dell’ engagement dei dipendenti.

Per ottenerlo occorre innazitutto avere una buona strategia di comunicazione interna, così da stimolare i dipendenti a lavorare meglio, perché uno degli obiettivi primari – se non proprio il principale – da raggiungere è quello di una massimizzazione della produttività lavorativa.
Le prestazioni sul lavoro si migliorano, poi, in diversi modi: se è essenziale che chi lavora in un’azienda abbia già una buona motivazione lavorativa e una propensione o passione a svolgere i propri compiti, si possono fornire degli incentivi con alcune pratiche specifiche, tra cui quella nota come spillover – che punta cioè a migliorare la produttività spostando scrivanie e postazioni dei lavoratori – e quelle che spingono alla creazione di una buona flow experience che si ottiene migliorando anche l’ambiente e il clima di lavoro.

L’importanza del dialogo fra manager e collaboratori 

Da un ricerca scientifica su engagement e disengagement dei collaboratori svolta dal Working Group Employee Communication dell’Università IULM nel biennio 2016-2018 – cui, per la rivelanza della tematica, sta facendo seguito un’iniziativa permanente di collaborazione università-imprese, l’Osservatorio Employee Relations & Communication, di cui è direttrice Alessandra Mazzei – è emerso che ad essere considerato rilevante per l’engagement dei dipendenti è il dialogo. A dirlo sono sia i collaboratori sia i responsabili del people engagement in azienda.

Per la ricerca sono stati effettuati effettuati due sondaggi:

  • uno su un campione di 375 aziende con più di 500 dipendenti, un campione statisticamente rappresentativo di aziende italiane manifatturiere e di servizi di grandi dimensioni che, tra l’altro, operano in mercati stabili o maturi (il 92% di quelle coinvolte) e hanno una solida storia (nel 58% dei casi esistono da più di 51 anni);
  • l’altro su un campione di 147 collaboratori di aree differenti, composto più da donne (58%) che da uomini, ma con una percentuale simile di adulti e giovani (il 48% tra i 72 e i 39 anni e il 52% tra i 38 e i 23 anni), con un alto livello di istruzione (il 56% ha conseguito una laurea quadriennale o magistrale, il 9% una laurea triennale, l’8% un master e il 3% un dottorato di ricerca) e per la maggior parte con contratto a tempo indeterminato (67%).

Inoltre, sono stati analizzati 13 casi di studio e condotte 10 interviste a consulenti di people engagement.

La metodologia rivela l’interesse a cogliere tutti i punti di vista delle persone coinvolte nella forza lavoro aziendale per comprendere quali sono i fattori ritenuti di maggiore rilevanza per un buon engagement dei dipendenti, i comportamenti dei collaboratori che mettono in luce una buona o non sufficiente collaborazione e senso di condivisione e quelli che potrebbero essere migliorati anche da parte di leader e manager aziendali.

Interessanti sono alcuni dati emersi dalla ricerca che mostrano delle divergenze di visione tra manager e collaboratori rispetto a quelli che possono essere gli strumenti di comunicazione interna più rilevanti: secondo i manager, ad esempio, ricoprono un ruolo principale newsletter , blog ed email (3,2 su una scala da 1 a 5), mentre per i collaboratori sono più importanti gli incontri diretti e informali (3,8). Va notato però che i collaboratori apprezzano molto la digitalizzazione quando invece semplifica il lavoro (4,14).

I casi di studio delle 13 aziende analizzate hanno poi evidenziato che i comportamenti adottati nella maggior parte dei casi vedono una scarsa inclusione dei collaboratori, poca valorizzazione delle risorse umane e comportamenti ritenuti non abbastanza equi sotto il profilo della giustizia organizzativa. A questi contesti sono state associate delle metafore: il deserto e la palude indicano la propensione delle aziende a creare un disengagement dei dipendenti, mentre la savana e l’eden sono il simbolo della minoranza delle aziende che creano dei contesti favorevoli per l’engagement dei dipendenti.

Engagement dei dipendenti: sette metodi per promuoverlo e monitorarlo

Nel 2015 Webtrends – azienda di web optimization – ha anche stilato, in una collaborazione con la psicologa ed esperta di comunicazione Natalie Hardwicke, un elenco di sette metodi che si rivelano utili tuttora per promuovere e monitorare l’engagement dei dipendenti. 

Potremmo così sintetizzarli:

  • Creare dei portali dedicati per le risorse umane

Se le risorse umane hanno accesso a un portale in cui poter comunicare liberamente – anche in anonimato se lo si vuole, ad esempio per far emergere delle problematiche – e soprattutto in modo sicuro, possono cercare appoggio, consiglio, soluzioni e sentirsi così coinvolti, collaborativi e capiti.
In questa prospettiva, specie in aziende di grandi dimensioni, sarebbe utile avere sia un portale dedicato ai manager che uno dedicato ai dipendenti.

  • Permettere la messaggistica istantanea tra colleghi

Da un lato possono esserci delle situazioni che richiedono una comunicazione tra tutti i dipendenti, come accennato al punto precedente, ma in altri casi invece potrebbe essere più adatta una comunicazione diretta e solo tra alcuni colleghi. Per favorire questo scambio di informazioni sarebbe quindi più appropriato avere il permesso di utilizzare delle chat, ricorrendo alla messaggistica istantanea.

  • Migliorare la gestione della conoscenza anche con forum di discussione

Portali e chat agevolano la comunicazione tra i dipendenti ma la rendono anche volatile e utile soprattutto nel presente, perché anche se si possono ricercare i diversi messaggi su un certo argomento questa attività richiede tempo e non è detto che porti a trovare le risposte specifiche. Per far sì che si possano consultare più agevolmente le informazioni può allora essere utile incoraggiare l’utilizzo dei forum  in cui archiviare domande e risposte dei dipendenti in base alle tematiche.

  • Usare i sondaggi

I sondaggi possono essere di ulteriore aiuto per la comprensione delle problematiche e delle esigenze avvertite dai dipendenti e, ripetuti nel tempo, permettono di capire anche come le percezioni cambiano a seconda degli interventi operati o delle novità introdotte.

  • Dare spazio alle idee

Instaurando un rapporto collaborativo e di fiducia con i dipendenti si riuscirà a farli sentire attivi nel processo di innovazione dell’azienda. Una naturale conseguenza sarà quasi sicuramente quella di farli sentire sereni nel fare proposte ed esporre le proprie idee. Dare spazio a queste iniziative contribuisce a creare anche un senso di soddisfazione.

  • Consentire l’accesso remoto e via mobile

In alcuni casi potrebbe rivelarsi una scelta appropriata offrire ai dipendenti la possibilità di lavorare anche saltuariamente in remoto – anche tramite dispositivi mobile – restando collegati ai sistemi interni, così da avere accesso a tutte le informazioni necessarie e riuscendo, al contempo, ad avere una condizione di equilibrio migliore tra vita privata e lavorativa.

  • Usare i video

Da usare per spiegare come funziona in sistema di comunicazione interno, quali possibilità sono offerte dall’azienda o, ancora, per fare formazione professionale: sono solo alcuni dei modi in cui possono essere usati i video in una strategia di comunicazione interna che miri all’engagement dei dipendenti.

Tutte queste possibili iniziative però mostrano quanto sia essenziale la predisposizione di leader e manager aziendali all’inclusione e alla collaborazione: se manca questa allora scema anche la motivazione dei dipendenti che ha conseguenze – come si diceva in apertura – anche in termini di produttività.

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