Lunedi 15 Ottobre 2018
MacroambienteEngagement dei dipendenti: come favorirlo e misurarlo

Engagement dei dipendenti: come favorirlo e misurarlo

Cosa possono fare leader e manager aziendali per ottenere un buon engagement dei dipendenti? Il dialogo sembra essere essenziale.


Pina Meriano

A cura di: Pina Meriano Autore Inside Marketing

Engagement dei dipendenti: come favorirlo e misurarlo

Il successo di un’azienda non dipende solo dai consumatori ma anche dai dipendenti. Infatti, tutto quel che rappresenta l’azienda (prodotti, servizi, immagine, etc.) è il risultato del lavoro di numerose persone e un buon imprenditore quindi non può non prestare attenzione all’importanza dell’engagement dei dipendenti.

Per ottenerlo occorre innazitutto avere una buona strategia di comunicazione interna, così da stimolare i dipendenti a lavorare meglio, perché uno degli obiettivi primari – se non proprio il principale – da raggiungere è quello di una massimizzazione della produttività lavorativa.
Le prestazioni sul lavoro si migliorano, poi, in diversi modi: se è essenziale che chi lavora in un’azienda abbia già una buona motivazione lavorativa e una propensione o passione a svolgere i propri compiti, si possono fornire degli incentivi con alcune pratiche specifiche, tra cui quella nota come spillover – che punta cioè a migliorare la produttività spostando scrivanie e postazioni dei lavoratori – e quelle che spingono alla creazione di una buona flow experience che si ottiene migliorando anche l’ambiente e il clima di lavoro.

L’importanza del dialogo fra manager e collaboratori 

Da un ricerca scientifica su engagement e disengagement dei collaboratori svolta dal Working Group Employee Communication dell’Università IULM nel biennio 2016-2018 – cui, per la rivelanza della tematica, sta facendo seguito un’iniziativa permanente di collaborazione università-imprese, l’Osservatorio Employee Relations & Communication, di cui è direttrice Alessandra Mazzei – è emerso che ad essere considerato rilevante per l’engagement dei dipendenti è il dialogo. A dirlo sono sia i collaboratori sia i responsabili del people engagement in azienda.

Per la ricerca sono stati effettuati effettuati due sondaggi:

  • uno su un campione di 375 aziende con più di 500 dipendenti, un campione statisticamente rappresentativo di aziende italiane manifatturiere e di servizi di grandi dimensioni che, tra l’altro, operano in mercati stabili o maturi (il 92% di quelle coinvolte) e hanno una solida storia (nel 58% dei casi esistono da più di 51 anni);
  • l’altro su un campione di 147 collaboratori di aree differenti, composto più da donne (58%) che da uomini, ma con una percentuale simile di adulti e giovani (il 48% tra i 72 e i 39 anni e il 52% tra i 38 e i 23 anni), con un alto livello di istruzione (il 56% ha conseguito una laurea quadriennale o magistrale, il 9% una laurea triennale, l’8% un master e il 3% un dottorato di ricerca) e per la maggior parte con contratto a tempo indeterminato (67%).

Inoltre, sono stati analizzati 13 casi di studio e condotte 10 interviste a consulenti di people engagement.

La metodologia rivela l’interesse a cogliere tutti i punti di vista delle persone coinvolte nella forza lavoro aziendale per comprendere quali sono i fattori ritenuti di maggiore rilevanza per un buon engagement dei dipendenti, i comportamenti dei collaboratori che mettono in luce una buona o non sufficiente collaborazione e senso di condivisione e quelli che potrebbero essere migliorati anche da parte di leader e manager aziendali.

Interessanti sono alcuni dati emersi dalla ricerca che mostrano delle divergenze di visione tra manager e collaboratori rispetto a quelli che possono essere gli strumenti di comunicazione interna più rilevanti: secondo i manager, ad esempio, ricoprono un ruolo principale newsletter, blog ed email (3,2 su una scala da 1 a 5), mentre per i collaboratori sono più importanti gli incontri diretti e informali (3,8). Va notato però che i collaboratori apprezzano molto la digitalizzazione quando invece semplifica il lavoro (4,14).

I casi di studio delle 13 aziende analizzate hanno poi evidenziato che i comportamenti adottati nella maggior parte dei casi vedono una scarsa inclusione dei collaboratori, poca valorizzazione delle risorse umane e comportamenti ritenuti non abbastanza equi sotto il profilo della giustizia organizzativa. A questi contesti sono state associate delle metafore: il deserto e la palude indicano la propensione delle aziende a creare un disengagement dei dipendenti, mentre la savana e l’eden sono il simbolo della minoranza delle aziende che creano dei contesti favorevoli per l’engagement dei dipendenti.

Engagement dei dipendenti: sette metodi per promuoverlo e monitorarlo

Nel 2015 Webtrends – azienda di web optimization – ha anche stilato, in una collaborazione con la psicologa ed esperta di comunicazione Natalie Hardwicke, un elenco di sette metodi che si rivelano utili tuttora per promuovere e monitorare l’engagement dei dipendenti. 

Potremmo così sintetizzarli:

  • Creare dei portali dedicati per le risorse umane

Se le risorse umane hanno accesso a un portale in cui poter comunicare liberamente – anche in anonimato se lo si vuole, ad esempio per far emergere delle problematiche – e soprattutto in modo sicuro, possono cercare appoggio, consiglio, soluzioni e sentirsi così coinvolti, collaborativi e capiti.
In questa prospettiva, specie in aziende di grandi dimensioni, sarebbe utile avere sia un portale dedicato ai manager che uno dedicato ai dipendenti.

  • Permettere la messaggistica istantanea tra colleghi

Da un lato possono esserci delle situazioni che richiedono una comunicazione tra tutti i dipendenti, come accennato al punto precedente, ma in altri casi invece potrebbe essere più adatta una comunicazione diretta e solo tra alcuni colleghi. Per favorire questo scambio di informazioni sarebbe quindi più appropriato avere il permesso di utilizzare delle chat, ricorrendo alla messaggistica istantanea.

  • Migliorare la gestione della conoscenza anche con forum di discussione

Portali e chat agevolano la comunicazione tra i dipendenti ma la rendono anche volatile e utile soprattutto nel presente, perché anche se si possono ricercare i diversi messaggi su un certo argomento questa attività richiede tempo e non è detto che porti a trovare le risposte specifiche. Per far sì che si possano consultare più agevolmente le informazioni può allora essere utile incoraggiare l’utilizzo dei forum  in cui archiviare domande e risposte dei dipendenti in base alle tematiche.

  • Usare i sondaggi

I sondaggi possono essere di ulteriore aiuto per la comprensione delle problematiche e delle esigenze avvertite dai dipendenti e, ripetuti nel tempo, permettono di capire anche come le percezioni cambiano a seconda degli interventi operati o delle novità introdotte.

  • Dare spazio alle idee

Instaurando un rapporto collaborativo e di fiducia con i dipendenti si riuscirà a farli sentire attivi nel processo di innovazione dell’azienda. Una naturale conseguenza sarà quasi sicuramente quella di farli sentire sereni nel fare proposte ed esporre le proprie idee. Dare spazio a queste iniziative contribuisce a creare anche un senso di soddisfazione.

  • Consentire l’accesso remoto e via mobile

In alcuni casi potrebbe rivelarsi una scelta appropriata offrire ai dipendenti la possibilità di lavorare anche saltuariamente in remoto – anche tramite dispositivi mobile – restando collegati ai sistemi interni, così da avere accesso a tutte le informazioni necessarie e riuscendo, al contempo, ad avere una condizione di equilibrio migliore tra vita privata e lavorativa.

  • Usare i video

Da usare per spiegare come funziona in sistema di comunicazione interno, quali possibilità sono offerte dall’azienda o, ancora, per fare formazione professionale: sono solo alcuni dei modi in cui possono essere usati i video in una strategia di comunicazione interna che miri all’engagement dei dipendenti.

Tutte queste possibili iniziative però mostrano quanto sia essenziale la predisposizione di leader e manager aziendali all’inclusione e alla collaborazione: se manca questa allora scema anche la motivazione dei dipendenti che ha conseguenze – come si diceva in apertura – anche in termini di produttività.

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