Martedì 20 Ottobre 2020
MacroambienteGap generazionale in azienda: da limite a risorsa da sfruttare al meglio

Gap generazionale in azienda: da limite a risorsa da sfruttare al meglio

Come gestire il gap generazionale in azienda perché, più che un limite, diventi una risorsa su cui lavoratori e manager possano contare.


Virginia Dara
A cura di: Virginia Dara Autore
Gap generazionale in azienda: da limite a risorsa da sfruttare al meglio

Da diversi anni ormai gli studi demografici sulla forza lavoro dimostrano come i millennials siano di gran lunga la generazione più presente negli ambienti lavorativi (in America soprattutto, dove nel 2017 erano almeno 56 milioni tra occupati e in cerca di lavoro). Contemporaneamente, però, non si può non notare una certa riluttanza dei baby boomers al pensionamento: dove le apposite normative lo permettano, questi lavoratori senior allontanano nel tempo il momento di mettere fine alla propria carriera e collezionano anni su anni di anzianità di servizio. Un quadro come questo non può che imporre l’attenzione sul tema del gap generazionale in azienda e nel posto di lavoro.

gap generazionale in azienda demografia lavoratori

Generazioni di lavoratori a confronto. Fonte: Pew Research Center

Perché il gap generazionale in azienda non è (solo) questione di retribuzione

Tema rispetto al quale la differenza salariale tra lavoratori giovani e lavoratori più anziani appare, tra l’altro, sempre più come un frattale: indicativo, sì, del profondo gap tra generazioni anche al lavoro, ma da leggere nella prospettiva più ampia dei cambiamenti nel frattempo intervenuti sul mercato del lavoro, nelle aspettative di carriera dei giovani e via di questo passo.

È vero, insomma, che su un piano meramente retributivo, chi ha appena iniziato la carriera guadagna fino al 45% in meno di un lavoratore prossimo al pensionamento: secondo i dati del Job Pricing Salary Outlook 2019, se un lavoratore tra i 25 e i 34 anni guadagna circa 26mila euro annui, un lavoratore over 55 ne guadagna quasi 33. Questo gap salariale, però, riflette una cultura lavorativa in cui l’esperienza lavorativa pregressa è considerata in sé un plus e gli incarichi di maggior responsabilità sono distribuiti a partire da un principio di anzianità, in azienda almeno, che non di rado corrisponde a un’anzianità anche anagrafica del lavoratore.

gap generazionale in azienda retribuzione

Il gap generazionale in azienda si nota anche e soprattutto in tema di retribuzione. Fonte: Job Pricing Salary Outlook 2019

Soprattutto negli ambienti lavorativi più tradizionali, insomma, non è raro che la parte alta dell’organigramma sia occupata da lavoratori senior e gli incarichi di responsabilità distribuiti tra i lavoratori che da più anni sono legati all’azienda (trasformando, tra l’altro, la possibilità di fare carriera in una sorta di strategia per l’employee retention ) o con più anni di esperienza nei singoli ambiti. Come racconta The New York Times, però, le profonde trasformazioni nel mondo del lavoro e lo spopolare di startup innovative per esempio hanno reso sempre più comuni situazioni in cui lavoratori e professionisti con decenni di esperienza devono confrontarsi con manager alle prime esperienze lavorative o, ancora, sono sottoposti a selezione da parte di nuove leve delle HR. Un quadro come questo non è solo la dimostrazione plastica di come siano radicalmente cambiati nel tempo requisiti e skill fondamentali per fare carriera – un professionista, qualsiasi professionista, non potrebbe non avere oggi competenze digitali per esempio o le cosiddette soft skill – ma è anche e soprattutto indice del fatto che ci sono molte più declinazioni di quanto si possa immaginare di gap generazionale in azienda.

Come gestire la differenza d’età tra dipendenti e lavoratori

Per questo, risolvere il gap tra generazioni nell’ambiente di lavoro è una missione (quasi) impossibile. Meglio imparare a riconoscerlo e a gestirlo: non a caso, scrive Forbes, far sì che la differenza d’età tra dipendenti e collaboratori si riveli una risorsa preziosa per l’azienda più che un limite è una sfida a prova di management. Chi sta in posizioni apicali o ha un ruolo guida dovrebbe lavorare proattivamente, infatti, per incentivare una cultura della diversità in azienda, per far sì che conoscenze, competenze, visioni, valori e aspirazioni diversi tra lavoratori più o meno giovani fungano da stimolo reciproco e non si trasformino, invece, in occasioni di conflitto. In gioco ci sono felicità sul posto di lavoro, soddisfazione dei dipendenti che, non è un mistero, sono direttamente ricollegate a (buoni) risultati di business.

Le competenze digitali come soluzione al divario generazionale?

Si pensi a quanto disastroso può essere – e l’esempio è dei più semplici – non far sì che anche i lavoratori più anziani e i dipendenti senior familiarizzino con tecnologie e competenze digitali che in ogni campo, dalla moda alla pubblica amministrazione, risultano cruciali per la trasformazione in atto. Sarebbe sbagliato, comunque, come pure accade spesso, intendere il gap generazionale in azienda come una sola questione di divario nel possesso di competenze digitali tra lavoratori di età (anagrafiche) diverse. Tanto più che una prospettiva di questo tipo si poggia su un assunto non sempre corretto: chi lo ha detto che gli over 50 non abbiano la stessa, se non più, familiarità dei trentenni con tecnologie e ambienti digitali?

Il divario tra baby boomer e Millennials – ma il loro affacciarsi sempre più massivo sul mercato del lavoro richiederà presto di considerare anche i lavoratori della generazione z – è soprattutto culturale: per i lavoratori più giovani la flessibilità conta come la stabilità (o addirittura di più), così come la possibilità di conciliare vita lavorativa e vita privata e non sono concepibili obiettivi di carriera che non siano compatibili con quelli personali.

Proprio per questo, uno dei primi consigli di The Economic Times per gestire meglio il gap generazionale in azienda è capire quali siano bisogni e aspettative specifici di ogni segmento demografico della propria forza lavoro. Puntare su tratti in comune, piuttosto che accentuare le differenze, viene immediatamente dopo: chi ha scelto di lavorare in un determinato campo, infatti, con ogni probabilità ha più interessi, idee, orizzonti di riferimento simili nonostante l’età di quanto si immagini. Incoraggiare il dialogo e la comunicazione tra lavoratori di età diversa è altrettanto importante e ideali sono in questo senso anche e soprattutto le occasioni informali (cene, party, viaggi di lavoro, ecc.). Un ruolo cruciale per chiudere il gap generazionale sul luogo di lavoro lo svolgono, però, anche i programmi di mentoring: ormai bidirezionali, e cioè non pensati più secondo una dinamica in cui sia sempre il lavoratore senior a fungere da mentore per il lavoratore più giovane, sono un momento di incontro e di condivisione, non solo di saperi, ma anche e soprattutto di idee e visioni, che risulta nella possibilità per entrambe le parti di crescere, professionalmente e come persone.

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