Gender gap

Gender gap: significato e come calcolarlo

Il World Economic Forum, che da più di un decennio tiene sotto osservazione il divario di genere, è tra le fonti più affidabili a cui ricorrere quando si tratta di individuare campi critici in cui le probabilità che si formino e si consolidino delle differenze tra uomini e donne sono maggiori. Il Gender Gap Index, sulla base del quale viene stilata ogni anno una classifica dei paesi che hanno fatto meglio per quanto riguarda il raggiungimento della parità di genere, è costruito infatti su quattro indicatori principali: salute, educazione, economia e politica. Riferendosi al solo parametro “salute”, l’organo internazionale tiene conto di fattori come l’aspettativa di vita e l’età media diversa tra uomini e donne, ma anche l’opportunità di accedere a cure di base o a cure specialistiche. Qualcosa di simile avviene con la “educazione”: i tassi di scolarizzazione, l’obbligo di frequenza scolastica, la disponibilità di percorsi di formazione superiore e di alta istruzione accessibili indipendentemente da questioni di genere sono tra quei fattori che contribuiscono a collocare o meno un paese in alto nella classifica dell’indice. Per quanto riguarda la “politica” vengono presi in considerazione tanto il suffragio universale, per esempio, quanto il numero di donne che svolgono compiti istituzionali o rappresentativi.

Il gender pay gap: la più imperante forma di divario di genere?

Per quanto anche in questo caso il WEF tenga conto di più fattori diversi come le opportunità di fare impresa, quelle di arrivare a posizioni apicali della propria carriera o il cosiddetto glass ceiling (ossia una serie di ostacoli che si interpongono tra la lavoratrice donna e il raggiungimento di obiettivi e traguardi professionali), quando si tratta di divario di genere ed economia è spontaneo far riferimento subito al gender pay gap – anche detto gender wage gap – e cioè il divario salariale che esiste tra uomini e donne. Normalmente è espresso nella forma di numero di giorni in più durante l’anno per i quali le donne dovrebbero lavorare per arrivare a guadagnare la stessa cifra dei propri colleghi uomini o, più semplicemente, sotto forma di percentuali come quelle che parlano di un differenziale retributivo tra uomini e donne superiore al 5.5%, ma che può toccare anche il 20% soprattutto nel settore privato.

Cause ed effetti del divario salariale tra uomini e donne

Molta letteratura evidenzia le possibili cause del gender pay gap:

• alcune di queste sono strettamente legate alla cultura dei singoli paesi, con un filo rosso però che è quello di un ruolo stereotipato di curatrice della casa e della famiglia spesso attribuito alle donne e che le tiene lontane dall’intraprendere carriere impegnative o che le conducano a posizioni apicali;
• in altri casi si tratta di considerazioni più tecniche legate, per esempio, al tipo di occupazioni svolte dalle lavoratrici donne, per lo più classificabili come “high touch”, cioè, semplificando molto, come lavoro manuale e per questo mediamente meno retribuite rispetto al lavoro qualificato a prevalenza maschile;
• rari sono invece i casi in cui la differenza di salario tra uomini e donne è legata a forme di abuso, violenza, mobbing a danno delle lavoratrici.

Ciò su cui ci si interroga ancora invece sono, da un lato, i possibili effetti di questo divario salariale su base di genere e, dall’altro, quali azioni si potrebbero intraprendere per risolverlo. Per quanto datato, uno studio australiano sottolineava per esempio che migliorare di un solo punto percentuale il gender pay gap (dal 17% al 16% nel caso di specie) avrebbe fatto crescere di oltre 250 dollari pro capite il PIL. Più di recente, uno studio americano sul salario delle lavoratrici laureate ha confermato che potrebbe esserci una crescita del 3 o 4% nell’economia americana se si riuscisse a chiudere il gender gap almeno per quanto riguarda gli aspetti salariali. Un’idea di cosa significhi gender pay gap in Italia la dà Save The Children che, nello studio “Le Equilibriste. Maternità in Italia”, ha stimato un divario di quasi tredici punti percentuali tra la retribuzione annua lorda femminile e quella maschile. Ci sono comunque anche effetti decisamente più soft – e che hanno a che vedere con il senso di soddisfazione e di sicurezza percepito delle donne, lo sviluppo di una cultura aziendale all’avanguardia, ecc. – legati al divario salariale su base di genere.

Soluzioni possibili contro il gender pay gap

Curare proprio gli effetti culturali del divario salariale potrebbe essere un punto di partenza – ma solo un punto di partenza, appunto – per risolvere a ritroso il problema. Intoo e Gi Group hanno individuato, proprio in questo senso, cinque aspetti non monetari su cui le lavoratrici dovrebbero puntare . Il primo è la formazione, che renda le loro competenze sempre all’avanguardia e invidiabili ai colleghi uomini.

Il secondo è legato alla flessibilità oraria e a formule di smart working che permettano alle donne in azienda di riuscire nella famosa work life balance. Anche contrattare con il datore di lavoro i benefit che meglio vengono incontro alla propria carriera e alla propria crescita personale è importante, come lo è lavorare sulla visibilità e sul personal branding , sia all’interno dell’organizzazione sia all’esterno, cosa che dovrebbe migliorare di conseguenza la propria credibilità. Le previsioni, purtroppo, rimangono tutt’altro che rosee. Il Gender Gap Index 2018 ha confermato che il numero delle lavoratrici donne rimane inferiore a quello dei lavoratori uomini e che il trend potrebbe restare negativo, se non peggiorare, a causa dell’automazione che taglia posti di lavoro non qualificati che, come già si accennava, sono occupazioni prettamente al femminile, della bassa percentuale di donne nelle discipline STEM – che rappresentano uno dei percorsi formativi più proficui per riuscire a entrare in un mercato del lavoro sempre più cambiato –, non ultimo, del fatto che appena una donna su cinque lavora nel campo dell’intelligenza artificiale, che per molti rappresenta il futuro dell’occupazione. Di fronte a evidenze come queste ci sono paesi, come l’Islanda o l’Inghilterra, che hanno deciso di normare la questione del divario salariale, introducendo la parità salariale obbligatoria per i dipendenti delle organizzazioni, sia pubbliche sia private, con più di 25 assunti e prevedendo sanzioni in caso contrario.

Il gender gap in Italia: non solo “differenze” nel mondo del lavoro

In considerazione di tutto questo e di altri fattori meno strettamente legati al mondo del lavoro e più legati invece alle maggiori difficoltà che le donne incontrano anche quando si tratta di accedere a percorsi di alta formazione, lo stesso gender gap report del WEF ha indicato in 61 anni il tempo necessario per chiudere il divario di genere in Italia, come in tutti gli altri paesi del blocco europeo. Non è il risultato peggiore se si considera che per l’America del Nord questo intervallo di tempo cresce fino a 165 anni. A destare un po’ più di preoccupazione dovrebbe essere il fatto che il nostro Paese si trovi piuttosto in basso nella classifica dei paesi virtuosi per la parità di genere: suo è il 70esimo posto su una classifica di 179 nazioni e che vede primeggiare l’Islanda e altri paesi del Nord Europa come la Norvegia e la Svezia. Decisamente più qualitativa è la descrizione del gender gap in Italia fornita ancora dallo studio Save The Children, dal momento che prende in considerazione fattori diversi come

• il tempo (non retribuito) dedicato alla cura domestica e dei familiari: nel caso delle donne era (i dati sono riferiti al 2014, ndr) di oltre il 19% della giornata, contro appena più del 7% nel caso degli uomini;
• anche nella politica italiana il divario di genere è tutt’altro che risolto: tra i membri dei consigli regionali nostrani solo uno su cinque è donna e solo il 14% dei comuni italiani ha un sindaco donna. A valle, non ci si dovrebbe sorprendere in questa prospettiva del fatto che commenti sessisti e offensivi piovono sulle pagine delle politiche italiane;
• anche le imprenditrici donne e le lavoratrici donne in posizioni altamente strategiche e manageriali rappresentano una minoranza in Italia, nonostante, tra l’altro, nel tempo si siano moltiplicati misure e incentivi pensati ad hoc;

• che il gender gap sia innanzitutto un problema culturale lo dimostra, infine, più che la difficoltà ad accedervi, la vera e propria mancanza di misure di welfare adeguate, che non siano semplicemente assistenziali ma che incentivino le donne, per esempio, alla maternità.