Glass ceiling

Glass ceiling: significato e origini dell’espressione

Nel dare una definizione di glass ceiling Treccani allude a una sorta di barriera che «si frappone come un ostacolo insormontabile, ma all’apparenza invisibile, al conseguimento della parità dei diritti e alla concreta possibilità di fare carriera nel campo del lavoro per categorie storicamente soggette a discriminazioni»¹.

Sebbene coniata in riferimento alla condizione lavorativa femminile e alle maggiori difficoltà per le lavoratrici donne di trovare occupazioni pertinenti al percorso di studio, adeguate al livello di istruzione e che garantiscano un livello di retribuzione consono e pari a quello dei colleghi uomini, l’espressione glass ceiling ha cioè perso nel tempo almeno in parte la sua connotazione di genere. È infatti usata in riferimento a tutte quelle situazioni in cui l’accesso a posizioni prestigiose o apicali o il semplice avanzamento di carriera è precluso al lavoratore in virtù di caratteristiche squisitamente personali, come l’orientamento sessuale o l’appartenenza a una minoranza etnico-linguistica, e via di questo passo.

Diverse sono le ricostruzioni sulla nascita dell’espressione e tutte sembrano riferirsi alla condizione occupazionale femminile negli anni Ottanta. Secondo una di queste, per esempio, a parlare per la prima volta di “soffitto di cristallo” fu l’allora direttrice della rivista Working Woman, Gay Bryant, per descrivere una situazione di stallo² che vedeva molte lavoratrici donne bloccate in posizioni di upper middle management da cui riuscivano a liberarsi solo lanciandosi nell’imprenditoria oppure cercando realizzazione nella famiglia.
Se i fattori che, come un tetto di cristallo, si frappongono alla piena realizzazione professionale delle donne sono anche di natura psicologica, uno dei retaggi che incideva allora – e continua a farlo ancora – di più sulla carriera e sulla soddisfazione a lavoro delle donne era, del resto, quello che le voleva costrette a scegliere tra lavoro e famiglia.

Secondo altre fonti, fu per primo³ a usare l’espressione glass ceiling The Wall Street Journal  in un articolo dal titolo, tradotto, “Il soffitto di cristallo: perché le donne non sembrano rompere la barriera invisibile che le blocca dal raggiungere le posizioni top”. Nel pezzo il fenomeno è inquadrato come strettamente legato ai modelli di leadership maschili che per lungo tempo hanno predominato negli ambienti di lavoro; addirittura, il glass ceiling è inquadrato quasi come una sorta di “regola” non scritta in molte aziende e organizzazioni tradizionali, specie occidentali.

Treccani sposta di un decennio in avanti la prima comparsa, almeno in Italia, dell’espressione glass ceiling: La Stampa la usa nel ’93 in un articolo che, nella sezione Economia e Finanza, cita uno studio sulla condizione delle lavoratrici donne.

Le varie ricostruzioni quanto a origini e significato di “glass ceiling” concordano, insomma, nel riconoscerla come espressione usata originariamente e principalmente in ambito giornalistico.

Come agisce il soffitto di cristallo in ambito lavorativo

Nel tempo, come in parte già si accennava, a differenza di com’era all’inizio, con l’espressione non ci si è più riferiti alla sola condizione lavorativa femminile ed è diventato consueto un utilizzo in riferimento alle condizioni lavorative tutt’altro che paritarie in cui alcuni individui si ritrovano in virtù del proprio genere, della propria appartenenza a minoranze etniche, linguistiche, politiche, e via di questo passo.

È difficile capire le ragioni del glass ceiling o, meglio, capire perché nonostante gli sforzi alcune lavoratrici e alcuni lavoratori non riescano a rompere il soffitto di cristallo: farlo richiede un’analisi multifattoriale.

Non a caso The Economist pubblica ogni anno in occasione della Giornata Internazionale della Donna un indice, “The Glass Ceiling Index” , che per fornire insight aggiornati sul soffitto di cristallo in 29 dei paesi OECD tiene conto di dieci indicatori diversi tra livello di istruzione, demografia della forza lavoro, permessi di maternità e paternità disponibili in ogni paese, eccetera.

Per capire come agisce il glass ceiling bisogna prendere in considerazione insomma fattori culturali, a volte diversi da paese a paese o da area geografica ad area geografica, che incidono sull’organizzazione del lavoro e sulle possibilità che diverse categorie sociali hanno di accedere ai posti di lavoro.

Sebbene presente in maniera generalizzata e trasversale, poi, il soffitto di cristallo tende a essere robusto e inscalfibile in alcuni settori più che in altri: diverse analisi hanno dimostrato, per esempio, come sia più difficile per le donne rispetto ai propri colleghi uomini fare carriera nel settore dei media e nell’industria cinematografica o in ambito scientifico, nonostante, peraltro, livelli di istruzioni in genere superiori raggiunti dalle donne che hanno scelto un percorso di studio STEM.

In qualche paese ci sono ragioni sociali alla base del fenomeno del glass ceiling: le donne possono trovare più ostacoli a occupare posizioni apicali e di comando  perché hanno avuto da giovani più difficoltà ad accedere a percorsi scolastici e formativi che non fossero semplicemente quelli di base o perché non possono contare, per esempio, su adeguati sostegni e sussidi al momento della maternità o durante il resto dell’infanzia dei figli, cosa che rende di fatto inevitabile che scelgano tra famiglia e lavoro.

A questo si aggiungono culture aziendali in certi casi spiccatamente maschiocentriche e legate a una visione patriarcale della società – e, di riflesso, dell’azienda – che, velatamente o meno, impediscono alle lavoratrici donne di raggiungere posizioni di comando, indipendentemente dalle loro competenze o dalle loro esperienze pregresse. Ci sono ambienti di lavoro, non a caso, in cui le donne più degli uomini sono vittime di quello skill mismatch che è tendenza generalizzata del momento nel mercato del lavoro.

Per definizione, però, le cause del glass ceiling sono anche di natura psicologica.

«Anche quando pensiamo di essere all’altezza della posizione che occupiamo o ci viene offerta possibilità di crescita all’interno della nostra azienda, siamo sempre spontaneamente portate a chiederci se ce lo meritiamo davvero e questo compromette la nostra capacità di guidare team e attuare cambiamenti»,

ha raccontato, forte della propria esperienza personale, Paola Iannone in una puntata di “Inside Talk” dedicata all’imprenditoria femminile e commentando i dati di una ricerca di UnionCamere secondo cui nell’immediato post-COVID appena un quinto delle imprese italiane era guidato da donne.

Non stupisce, dunque, che tra le dodici raccomandazioni⁴ per rompere il glass ceiling fornite da un’apposita commissione costituita, già sul finire degli anni Novanta, allo scopo di monitorare il fenomeno in America ce ne siano che riguardano gli ambiti più diversi: dall’educazione agli interventi sociali, passando per policy aziendali più orientate alla diversità e all’inclusione.

Glass ceiling: che effetti ha sulla carriera (e non solo)

È negli ambiti più diversi che si manifestano anche gli effetti del glass ceiling.

Da un lato c’è il cosiddetto gender pay gap, per esempio, e cioè l’evidenza che in Italia le lavoratrici donne guadagnano in un anno come se lavorassero oltre un mese in meno rispetto ai colleghi uomini; non è molto diverso negli altri paesi.

Dall’altro c’è la soddisfazione per il salario: generalmente più bassa, come concordano numerosi studi, per le donne rispetto ai colleghi uomini.

Le lavoratrici risultano, però, in generale meno soddisfatte della vita in azienda e di tutte quelle misure di welfare aziendale adottate per migliorare le routine lavorative e il work life balance.

Quest’ultimo aspetto non può non incidere sulla capacità delle aziende di attrarre talenti, custodire quelli già presenti nei propri team o essere elette come aziende migliori dove lavorare.

Cosa lega glass ceiling, sticky floor e glass cliff

Nella sua complessità il fenomeno del soffitto di cristallo risulta connesso, e per molti versi complementare, a quelli dello sticky floor e della glass cliff.

La prima espressione, che tradotta letteralmente significa “pavimento appiccicoso”, fa riferimento alla tendenza delle lavoratrici donne ad accontentarsi di posti di lavoro poco remunerativi e con poche possibilità di crescita: secondo McKinsey oggi le donne coprono il 48%⁵ delle assunzione entry-level e il 38% di quelle di entry-management.

Con glass cliff, o letteralmente “scogliera di cristallo”, ci si riferisce invece alla tendenza ad affidare ruoli di comando, in vista o che richiedono di assumersi grandi responsabilità alle donne nei momenti di crisi, in virtù delle loro presunte migliori capacità organizzative e di comunicazione empatica, ma esponendole al contempo a maggiori probabilità di insuccesso.