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Social recruiting

Significato di Social recruiting

social recruiting Per social recruting si intende l’utilizzo da parte delle aziende di piattaforme come Facebook, Twitter, TikTok o soprattutto LinkedIn nelle diverse fasi del processo di selezione di dipendenti e collaboratori e, più in generale, a servizio delle proprie strategie di attrazione e acquisizione di talenti.

Adecco dà a social recruiting definizione di «utilizzo dei social network per trovare, coinvolgere e costruire relazioni con potenziali candidati, con l’obiettivo di introdurli nel proprio network e reclutarli»[1]. L’obiettivo assunzione è solo l’ultimo step di un lungo funnel che parte dal costruire relazioni reciprocamente significative tra aziende e professionisti e che vede le une e gli altri «proattivamente» – come sottolinea ancora la società, leader a livello internazionale nel settore della selezione del personale – impegnati a costruire e fortificare il proprio brand e a “farsi trovare” in Rete attraverso apposite strategie di inbound marketing .

Come le aziende usano i social per trovare candidati e collaboratori

Di social media recruiting strategies, ossia di modi in cui concretamente le aziende quotidianamente fanno social recruting, se ne sono delineate nel tempo di molto diverse.

I risultati di un vecchio studio della stessa Adecco mostrano chiaramente come in un primo tempo aziende e responsabili risorse umane usassero i social network in fase di selezione dei candidati soprattutto in funzione di controllo: in un caso su cinque facendo attenzione soprattutto alle foto pubblicate[2], ma verificando la coerenza tra quanto dichiarato sul curriculum quanto a formazione ed esperienze pregresse e l’effettivo corso professionale del candidato (nel 18% dei casi) e prestando anche attenzione a che il candidato non avesse “precedenti” riguardo a trasgressione di regolamenti o buone pratiche aziendali oppure a liti e controversie con i propri responsabili e anche che non fosse solito pubblicare commenti offensivi o negativi nei confronti degli (ex) datori di lavoro.

Questo modo di intendere il social recruiting come scrutinio scrupoloso dei profili social di candidati e potenziali dipendenti o collaboratori non è del tutto superato: in Europa ancora oggi una persona su tre avrebbe subito problemi sul lavoro a causa di un contenuto pubblicato sui social network e due lavoratori su tre per evitare episodi spiacevoli avrebbero deciso di cancellare, modificare o rendere privati vecchi post.

Le realtà più al passo con i tempi, però, oggi fanno social media recruiting anche identificando su LinkedIn i professionisti con i profili più interessanti per l’azienda ed eventualmente contattandoli in direct; condividendo le proprie vacancy e i propri annunci di lavoro anche su social più generalisti come Twitter, meglio se accompagnati da un hashtag di brand; presentando singolarmente i membri del proprio team e le loro mansioni con dei post su Instagram o lasciando che siano loro stessi a farlo prendendo a turno controllo delle Storie, con il vantaggio di dare all’azienda un volto più umano; usando contenuti video, su YouTube per esempio ma sempre più spesso ormai anche su TikTok, per promuovere la propria cultura aziendale; rendendo disponibili form compilabili con dati e curriculum del lavoratore perché gli stessi siano archiviati nel database, ripescati al bisogno od organizzati in shortlist di candidati idonei.

Il social recruting – o social hiring o social recruitment come spesso ci si riferisce in alternativa a questa pratica – è oggi, insomma, a tutti gli effetti una declinazione di quell’eRecruitment che più di dieci anni fa valeva già, secondo delle stime, oltre due miliardi di dollari[3] e su cui le aziende in questo decennio hanno investito in maniera esponenziale.

Social recruiting: perché conviene e quali sono i vantaggi rispetto a tecniche di HR più tradizionali

Come altre forme di automazione in azienda, la promessa principale dei processi di selezione digitalizzati è di essere più efficaci nei risultati e meno dispendiosi in termini di tempo e risorse. Alla domanda se il social recruiting conviene, così, la risposta è in dati di scenario sul tema e nel dato macroscopico che nove aziende su dieci (sulla base del campione di uno studio)[4] sarebbero impegnate oggi in una qualche attività di social recruitment.

Addetti ai lavori ed esperti di risorse umane si sono confrontati a lungo sui vantaggi del social recruting, arrivando innanzitutto alla conclusione che è più efficace e, come in parte già si accennava, più conveniente rispetto alle più tradizionali tecniche di selezione del personale.

Basti pensa a quanto la reach di un annuncio di lavoro pubblicato dai profili social dell’azienda e magari ricondiviso personalmente dai suoi top manager – sempre più presenti in Rete e sempre più impegnati a discutere pubblicamente di temi cari alle proprie realtà – sia esponenzialmente più alta di quella di una vacancy pubblicizzata solo attraverso portali specializzati. Gli algoritmi della maggior parte delle piattaforme social permettono, inoltre, di targettizzare in maniera dettagliata i propri contenuti, soprattutto se a pagamento, e ciò aumenta a valle le probabilità che a visualizzare il proprio annuncio siano utenti più affini al tipo di job position pubblicizzata ed effettivamente alla ricerca di una nuova occupazione.

Anche a volersi limitare a controllare i profili social di candidati e potenziali tali alla ricerca di “pecche” o discrepanze con curriculum e lettere motivazionali – e in parte si è già visto che la maggior parte delle aziende non intende più in questo modo il social recruiting – si potrebbero saltare fasi che dal vivo rendono lento e macchinoso il processo di selezione, soprattutto se vanno ripetute per un numero di candidati quasi sempre a due zeri per singola posizione vuota. Se alcune stime vogliono, insomma, che le aziende spendano più di quaranta giorni e di quattromila dollari[5] per il processo di selezione del singolo dipendente, sia i tempi e sia i costi possono risultare dimezzati grazie al social recruitment.

Ciò avviene soprattutto quando e se, per riprendere la definizione di social media recruiting fornita da Adecco, le organizzazioni si approcciano «proattivamente» alla selezione del personale online, facendone cioè un processo continuativo e integrato nelle proprie operazioni quotidiane. Il social recruiting funziona meglio, in altre parole, quando non si corre a pubblicare un annuncio di lavoro su LinkedIn perché si ha fretta di trovare candidati idonei e si stanno trovando delle difficoltà a farlo offline o attraverso tecniche di recruiting più tradizionali, ma se l’azienda ha una presenza digitale consolidata e costante e una community social affezionata che le gravita attorno che al bisogno può trasformarsi in un bacino di risorse da cui attingere. Prima e per poter fare social recruiting, quindi, l’azienda deve aver investito in una buona strategia di social media marketing .

Un ruolo importante lo giocano in questo senso i contenuti: più si imbattono in contenuti interessanti, divertenti, di valore, originali e più tempo gli utenti dei social network trascorrono connessi e ciò vale sia per le piattaforme generaliste e sia per piattaforme più verticali e specializzate “alla LinkedIn” dove si è visto che studenti, neolaureati alle prese con la ricerca della prima occupazione, liberi professionisti ma anche lavoratori attualmente impiegati e soddisfatti della loro posizione seguono soprattutto persone e pagine aziendali capaci di fornire aggiornamenti sempre puntuali sui settori di riferimento, dritte per la propria carriera, modelli aspirazionali.

Non è raro che tra i contenuti nel piano editoriale per i social delle aziende ci siano anche i cosiddetti employee generated content (EGC), qualcosa di molto simile agli user generated content (UGC) ma realizzati dalla popolazione aziendale: aiutano l’ultima a sentirsi più attivamente parte della cultura aziendale, risultando a valle in una maggiore soddisfazione e qualche volta persino in una maggiore produttività dei singoli dipendenti. Quando applicate alla selezione del personale, forme di employer branding come queste hanno il vantaggio di far emergere, come in parte già si accennava, il volto più umano dell’azienda, di veicolare in maniera spontanea cultura e filosofia aziendali e di giocare sulla forza di convinzione di cui naturalmente godono dei dipendenti che scelgono di farsi brand ambassador. Agli occhi di un candidato un’azienda in cui sono direttamente dipendenti e collaboratori a mettersi in gioco per la buona riuscita del processo di selezione è, infatti, un’azienda in cui desiderare di lavorare.

Proprio a proposito di desiderio di lavorare per un brand, il social recruiting funziona anche sui cosiddetti “candidati passivi”, ossia su quei lavoratori che hanno già un impiego e che non sono attivamente alla ricerca di una nuova posizione lavorativa, ma che potrebbero prendere in considerazione di cambiare il loro path di carriera se dovessero trovare profili retributivi o benefit migliori, più possibilità di crescere come professionisti o come persone, un ambiente lavorativo stimolante.

Per capire come e perché il social recruiting funziona, però, non si può non considerare anche che una buona fetta di lavoratori appartiene oggi alla generazione dei millennials e lo farà domani alla generazione z : sono individui con una grande familiarità con le tecnologie e gli ambienti digitali e, soprattutto nel secondo caso, abituati a vivere senza soluzione di continuità le proprie esperienze online e offline e per cui è normale, così, cercare lavoro sui social network o usare queste piattaforme per restare in contatto con brand e aziende e scoprire in questo modo in anticipo eventuali opportunità di lavoro.

Strumenti e piattaforme utili per il social recruiting

Uno dei vantaggi del social recruiting è, in altre parole, la possibilità di raggiungere utenti potenzialmente interessati alle proprie offerte di lavoro e più in generale alla propria azienda in “luoghi” in cui gli stessi sono già e che frequentano spontaneamente.

È per questo che la maggior parte delle aziende non userebbe veri e propri social recruiting software o social media recruiting tool, ma semplicemente si affiderebbe alle piattaforme social più comunemente utilizzate per trovare candidati online. Se in azienda c’è un social media recruiter professionista o se ci si è affidati in outsourcing a società o consulenti HR sarà più semplice sfruttare a proprio favore caratteristiche e specificità di ogni singola piattaforma.

Quando si parla di social e lavoro, infatti, il pensiero corre veloce a LinkedIn e in effetti con la sua offerta di servizi freemium il social di casa Microsoft è quello che più viene incontro e meglio è capace di incrociare le esigenze di aziende e professionisti. Anche altre piattaforme, però, hanno funzioni potenzialmente (molto) utili per il social hiring o per chi è alla ricerca di nuove opportunità lavorative: sia su Facebook e sia su Twitter, per esempio, la ricerca avanzata permette di restringere il campo di post e profili visualizzati a partire da una certa stringa e su TikTok è stato da poco introdotto un programma pilota che permette agli utenti di pubblicare il proprio curriculum in formato video verticale.

Niente vieta, però, di fare social recruiting anche su forum specializzati e di settore, per esempio, o tramite blog post e nelle apposite bacheche.

Best practice ed esempi di social recruiting

I migliori esempi di social recruiting dimostrano proprio che un approccio multicanale e mobile-first è il più efficace oggi anche quando si tratta di concludere online i propri processi di selezione del personale o almeno una loro parte. C’è chi come UPS ha un profilo Twitter dedicato alle opportunità di carriera all’interno della compagnia e usa hashtag tematici, come #FutureYou in passato e più di recente #ShiftYourCarreer, per coinvolgere e far sentire fin da subito i candidati parte dell’organizzazione.

Verizon, invece, ha una pagina Facebook dedicata alle carriere e sfrutta per interagire con potenziali candidati non solo post e aggiornamenti di stato ma anche media e recensioni.

Disney ha creato un intero canale YouTube dedicato alle vacancy della compagnia e i video raccolti nelle sue playlist sono qualcosa di molto simile a tutorial che spiegano cosa vuol dire fare l’ingegnere o l’account per Disney.

Spotify ha spesso usato, invece, la propria pagina LinkedIn aziendale per pubblicare brevi video in cui membri dello staff di tutto il mondo descrivevano in cosa consistesse nella pratica il proprio lavoro e invitavano chi fosse interessato a “unirsi alla banda” (come recita l’hashtag #jointheband usato in per l’occasione).

A dispetto di quanto potrebbe sembrare, però, il social recruiting non è appannaggio solo dei grandi gruppi internazionali ma è forse tra le tecniche per il recruiting più scalabili e a prova anche di piccoli business.

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