Mercoledi 15 Agosto 2018
MacroambienteInvecchiamento e lavoro: il ritratto di un’Italia in declino. Quali i rimedi?

Invecchiamento e lavoro: il ritratto di un'Italia in declino. Quali i rimedi?

L'invecchiamento della forza lavoro è ormai un dato di fatto e riflette l’immagine di un paese logoro incapace di integrare due generazioni.


Giuliana Maria Volpe

A cura di: Giuliana Maria Volpe Autore Inside Marketing

Invecchiamento e lavoro: il ritratto di un'Italia in declino. Quali i rimedi?

Il personale di aziende, uffici, enti privati e pubblici ha subito un progressivo invecchiamento che riflette le scelte politiche e sociali fatte nel corso degli ultimi decenni. In effetti, se si osservasse l’Italia dall’esterno ci si renderebbe conto di come si tratti, in realtà, di un paese profondamente invecchiato, che arranca nel processo di crescita ostacolandolo continuamente a scapito delle generazioni più giovani, realmente portatrici di cambiamento e di progresso. Questo quadro diventa ancor più allarmante e preoccupante in riferimento ai continui progressi delle tecnologie nella pubblica amministrazione e, in generale, in settori che richiedono sempre più competenze digitali di cui la quasi totalità dei lavoratori non è dotata a causa dell’età.

Invecchiamento: tra cause e problematiche

Il progressivo invecchiamento della forza lavoro deriva essenzialmente da due fattori: da un lato dall’aumento dell’età media di vita che, dai 58 anni registrati agli inizi agli inizi degli anni Settanta, è passata ai recenti 67 e si prevede raggiungerà la soglia dei 74 anni nel 2050; dall’altro dalla riduzione del tasso di fertilità che dall’odierno 2,7% (nel 2017) scenderà al 2% nel 2050. La commistione di questi fenomeni ha portato, quindi, ad una asimmetria della forza lavoro dovuta alla riduzione del gruppo dei lavoratori tra i 20 e i 54 anni e della maggiore “popolosità” del gruppo di quelli tra i 55 e 69. Asimmetria sostenuta dal fatto che nel mercato del lavoro all’aumento del numero di lavoratori over 55 non corrisponde, da tempo ormai, un pari ingresso di giovani. Nascono, così, gli older workers che acquisiscono sempre più importanza nel contesto lavorativo.

Sarebbe necessario, quindi, prevedere un processo di integrazione e comunicazione tra questa tipologia di lavoratori e le generazioni più giovani, ma spesso vi è una oggettiva incapacità a farlo: i linguaggi sono diversi – uno è improntato alla tradizione dell’esperienza, l’altro all’innovazione della tecnologia e del digitale (l’80% degli over 64 non è utente di Internet, contro il 9% dei 19-34enni –, inoltre vi sono sentimenti di competizione e rivalità da parte dei giovani  nei confronti dei lavoratori senior a causa di limitazioni eccessive, precarietà, disocuppazione, etc.

Un ulteriore fenomeno che aggrava la problematica dell’invecchiamento è rappresentato dalle difficoltà che gli older workers incontrano nella loro quotidianità lavorativa. Difatti, sebbene vari studi attestino come i lavoratori senior siano caratterizzati da una maggiore attenzione e dedizione al posto di lavoro, da un atteggiamento più positivo verso le stesse regole aziendali e da bassi tassi di assenteismo, le difficoltà che incontrano a lavoro sono molteplici, imputabili ai limiti fisici che si riscontrano con l’avanzare dell’età. Essi, infatti, vanno incontro ad una perdita progressiva di forza fisica, alla difficoltà derivante dai cambiamenti di temperatura, a maggiori problemi visivi e di udito.

Infine, vengono spesso imputate a loro sfavore le minori capacità di apprendimento. Sebbene vari studi e ricerche abbiano evidenziato che l’avanzare dell’età porta a un declino della velocità di ragionamento, del tempo di reazione e della capacità di concentrazione e attenzione, tali limiti vengono compensati in realtà da buone capacità mnemoniche, da una distinta capacità di risolvere problemi e dallo sviluppo di altre strategie cognitive che favoriscono l’apprendimento, dimostrando che il problema è rappresentato, più che altro, dalla scarsa presenza di opportunità formative all’interno e al di fuori dell’azienda.

Quali i possibili rimedi?

A fronte di queste limitazioni dovute all’invecchiamento della forza lavoro, per aziende, uffici, organizzazioni la sfida più grande è saper trarre il meglio dagli older workers, spronandoli all’innovazione e alla tecnologia grazie a percorsi formativi e soprattutto di affiancamento e mentoring con e per le generazioni giovanili, nei quali sia auspicabile ed attuabile un profondo e reciproco scambio di esperienza e competenza, dal momento che solo il giusto mix tra tradizione ed innovazione tecnologica può alleviare l’invecchiamento del lavoro.

Kerkhoff negli anni ‘90 si è interessato al problema dell’invecchiamento lavorativo ed ha proposto un intervento per tutte le categorie di età presenti nell’azienda allo scopo di favorire e mantenere l’equilibrio durante tutta la carriera lavorativa, tenendo conto delle esigenze e potenzialità di ogni fase, per mantenere costantemente attivo e motivato il personale.

Nello specifico, gli interventi proposti erano tre:

  • L’intervento proattivo, rivolto alla categoria dei giovani (tra i 18 e i 30 anni), prevedeva interventi strategici per promuovere e salvaguardare lo sviluppo individuale, basandosi sulle strategie che miravano alla diffusione e alla condivisione dei valori aziendali fondamentali a cui fa riferimento l’organizzazione del lavoro.
  • L’intervento preventivo, indirizzato alla categoria di mezza età (tra i 30 e i 50 anni), presupponeva interventi tattici di prevenzione sociale, dalla definizione di lavori, funzioni e compiti limitativi per la carriera lavorativa durante tutto il ciclo di vita a quella di un cambiamento di mentalità sui pensieri e pregiudizi circa i lavoratori anziani, delineando, dunque, condizioni strutturali tali da far sviluppare in maniera ottimale ogni individuo. Gli strumenti utilizzati per realizzare questo tipo di intervento sono cinque: colloqui valutativi; educazione, formazione e addestramento; adattamento dei compiti, cambiamento del ruolo, rotazione delle mansioni, ampliamento del ruolo; miglioramento delle condizioni di lavoro; pensionamento flessibile.
  • L’intervento correttivo, progettato per la categoria degli anziani/senior (tra i 50 e i 65 anni), presupponeva la presa di coscienza dei problemi e la loro diretta soluzione, attraverso tre fasi: la prima riguardava la raccolta di informazione su tutte le categorie e su tutti i livelli dell’azienda; la seconda fase consisteva nella costituzione di una commissione che preparava e seguiva l’intervento per i lavoratori anziani, grazie a una ricerca su opinioni, aspettative e condizioni attraverso incontri individuali; nella terza fase veniva tracciato un tragitto individuale. Attraverso la definizione di capacità, motivazioni e interessi del lavoratore si cercava di capire come farli adattare alle strutture e alle possibilità dell’azienda, ad esempio mediante nuove forme di contratto part-time, parziale prepensionamento.

Questi semplici accorgimenti possono dare un contributo effettivo all’utilizzo delle risorse aziendali, trasformando l’invecchiamento della forza lavoro in un bene da valorizzare attraverso dei percorsi formativi individualizzati ed integrativi con le generazioni più giovani.

© RIPRODUZIONE RISERVATA E' vietata la ripubblicazione integrale dei contenuti
×

Informativa

Questo sito o gli strumenti terzi da questo utilizzati si avvalgono di cookie necessari al funzionamento ed utili alle finalità illustrate nella cookie policy. Se vuoi saperne di più o negare il consenso a tutti o ad alcuni cookie, consulta la cookie policy.
Chiudendo questo banner, scorrendo questa pagina, cliccando su un link o proseguendo la navigazione in altra maniera, acconsenti all’uso dei cookie.