Nuove tecniche di recruiting: ovvero cosa c’è oltre il colloquio

Con un mercato del lavoro in profonda trasformazione e l’emergere di nuove professioni altamente specializzate, è naturale aspettarsi che anche i processi di selezione di dipendenti e collaboratori siano profondamente cambiati nel tempo. Come? “Il colloquio, reinventato”, un report di LinkedIn Talent Solutions sui trend nelle risorse umane per il 2018, non ha solo provato a rispondere alla domanda tracciando una sorta di stato dell’arte quanto alle modalità di reclutamento applicate dalle aziende più moderne, ma ha tentato soprattutto di evidenziare quali siano le più efficaci tra le nuove tecniche di recruiting e perché.

Perché neanche le nuove tecniche di recruiting manderanno in pensione il vecchio colloquio

A partire da un dato di fatto: indipendentemente dal settore di riferimento (quelle del campione appartengono per lo più a IT, finanziario e retail ), dalle dimensioni, dalla storia, le aziende usano ancora per i loro processi selettivi, nella maggior parte dei casi, tecniche delle più tradizionali: i colloqui strutturali e quelli comportamentali, nello specifico, sono le modalità con cui più di frequente si entra in contatto con i candidati per ogni nuova vacancy (rispettivamente nel 74% e nel 73% dei casi) e, allo stesso tempo, quelle considerate più efficaci da chi si occupa dei processi di hiring (insieme a un incarico di prova e, ancora, rispettivamente secondo l’88%, l’89% e l’84% degli intervistati). Le criticità di un approccio così tradizionalista? Non hanno a che vedere soltanto con i costi in termini di tempo (quasi il 40% del campione lamenta processi di selezione a oggi ancora troppo lunghi) e di denaro. Le tecniche di recruiting utilizzate da sempre rischiano di dimostrarsi completamente inefficaci davanti alle nuove esigenze aziendali. Chi si trova a organizzare un colloquio – singolo, di gruppo, conoscitivo o strutturato che sia – infatti potrebbe non porre le domande giuste che permettano di accertarsi davvero delle capacità del candidato (di questo si direbbe preoccupato il 18% dei talent leader e hiring manager intervistati da LinkedIn Talent Solutions) o, anche nel caso in cui sia riuscito a farlo, potrebbe non aver ricavato da queste le informazioni di cui ha bisogno circa le soft skill del candidato o i suoi punti deboli (almeno secondo il 63% e il 57% degli intervistati). In più, chi fa i colloqui potrebbe essere naturalmente portato a scegliere il candidato più carismatico o quello che meglio si trova a suo agio anche nelle situazioni di stress, ma non è detto che questo sia effettivamente quello più idoneo per la posizione in questione. Senza contare che anche pregiudizi e preconcetti del selezionatore possono incidere, negativamente, sulla scelta finale (lo ammette il 42% degli intervistati).

Le cinque soluzioni per il recruiting a prova di azienda innovativa

Le nuove tecniche di recruiting, così, dovrebbero contribuire a correggere questo tipo di errori. Come? Risultando più imparziali rispetto ai metodi più tradizionali (se ne dice convinto il 47% del campione de “Il colloquio, reinventato”), impedendo ai candidati di mentire su competenze ed esperienze pregresse (26%), offrendo una panoramica più realistica e completa sulla personalità del lavoratore (69%) e, non ultimo, aiutando i diretti interessati a capire se è il lavoro che fa più al caso loro.

Quando si parla di nuove tecniche di recruiting del resto si fa riferimento, come sottolineano da LinkedIn Talent Solutions, a cinque principali fasi che le aziende più innovative hanno cominciato a integrare nei loro processi di selezione e reclutamento di dipendenti e collaboratori.

• Si tratta, innanzitutto, di valutare le soft skill del candidato e di farlo anche attraverso le informazioni che questo si lascia dietro negli ambienti digitali, attraverso le sue attività sui social network per esempio. Tanti indizi, infatti, possono parlare della predisposizione dell’individuo al lavoro e allo spirito di gruppo per esempio o di quanto è curioso o motivato e, del resto, si sa che anche alcuni aspetti del carattere incidono sulla produttività lavorativa. Non è un mistero, così, che molte aziende spulcino i profili social dei candidati alla ricerca di dettagli che possano rendere più consapevole e informata la propria scelta.
• Anche le audizioni hanno trovato di recente grande popolarità, ispirate come sono al mondo sportivo soprattutto americano (nelle squadre dei college, infatti, è prassi scovare talenti proprio tramite audizioni svolte direttamente sul campo, ndr). Se al candidato è offerta una retribuzione in denaro per svolgere compiti e task simili a quelli di cui sarà fatta la sua routine quotidiana, del resto, con ogni probabilità questo sarà incentivato a portarli a termine nel modo migliore e più efficiente. Allo stesso tempo per i selezionatori sarà più semplice valutare le sue reali capacità e accertarsi che si tratti della persona giusta al posto giusto.
• Sempre più esperti di HR sostengono, poi, che per valutare meglio le capacità relazionali, le inclinazioni e il carattere dei candidati sarebbe meglio incontrarli fuori dal contesto lavorativo, in situazioni tipiche del mondo reale e della vita quotidiana. Nella maggior parte dei casi vengono scelti contesti informali e per certi versi leisure, in qualche caso invece chi si è candidato per un posto di lavoro viene innanzitutto e volutamente messo in difficoltà. Il famoso istituto bancario Charles Schawab, per esempio, invita a colazione i suoi candidati ma chiede anche ai camerieri di servire le portate sbagliate, in modo da poter valutare come questi reagiscono alle situazioni negative o ai momenti di crisi.
• Con applicazioni in sempre più campi diversi, anche la realtà virtuale rientra di diritto tra le nuove tecniche di recruiting. Alcune aziende, infatti, ricreano ormai ambienti virtuali e immersivi in cui i futuri possibili dipendenti devono muoversi, interagire con oggetti, portare a termine missioni. Ogni aspetto, ogni singolo dettaglio anche più piccolo è ovviamente preso in considerazione da chi si occupa delle selezioni.
• Forse già più datate, infine, anche le video interviste si rivelano uno strumento molto utile nei processi selettivi. Possono essere live (come nel caso in cui si utilizzi Skype o Hangouts) o registrate e hanno una serie di vantaggi che vanno dal risparmio di tempo o energie, nel caso per esempio di candidati che si trovino in paesi diversi da quelli in cui ha sede l’azienda in cui vorrebbero lavorare, alla possibilità di valutare capacità specifiche come quella di stare davanti a uno schermo, molto utile per chi ambisce a lavorare nel mondo dello spettacolo.

Il futuro del recruiting? Un approccio e tecniche integrate

Come già si accennava, comunque, il tradizionale colloquio è ancora uno strumento molto amato dalle aziende ed è difficile per questo immaginare che venga dismesso nel breve periodo. Con molta più probabilità le aziende e i loro responsabili di HR adotteranno un approccio integrato che vedrà progressivamente sempre più protagoniste le nuove tecniche di recruiting.

Il social recruiting potrebbe essere sfruttato, per esempio, in una primissima fase per scremare il gran numero di candidati che si hanno in genere per ogni vacancy; si potrebbe a questo punto proporre ai candidati rimanenti delle video-interviste – meno costose e più efficienti anche da un punto di vista dei tempi – sulla base delle quali fare ancora maggiore selezione e riservare invece alle fasi finali, quando si hanno pochi candidati e ci si avvicina alla scelta definitiva, audizioni e i colloqui personali, tanto che siano svolti nella maniera più tradizionale, direttamente in azienda, quanto che vedano invece il candidato confrontarsi con le situazioni più informali e hi-tech di cui si è detto.

Così potrebbe essere fatto un processo che sfrutti le nuove tecniche di recruiting. Fonte: “Il colloquio, reinventato”, LinkedIn Talent Solutions