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Giovedi 13 Dicembre 2018
MacroambienteParadox navigator: la nuova competenza per le HR

Paradox navigator: la nuova competenza per le HR

Il paradox navigator, all’interno del management aziendale, è una competenza imprescindibile per il settore delle risorse umane. Perché?


Giuliana Maria Volpe
A cura di: Giuliana Maria Volpe Autore Inside Marketing
Paradox navigator: la nuova competenza per le HR

Sempre più studi, focalizzati sulle competenze delle HR, hanno evidenziato l’esigenza di saper gestire i paradossi. Da qui nasce la richiesta, fatta ai professionisti del settore, di una nuova capacità: il paradox navigator. La capacità di riuscire a conciliare due aspetti apparentemente incompatibili e talvolta anche opposti sembra essere, quindi, la nuova e moderna sfida da affrontare per le HR.

Tuttavia, nello scenario di un adeguato management delle risorse umane, il paradox navigator non è l’unica competenza richiesta: effettivamente, le abilità che si rendono necessarie per incrementare l’efficienza del management sono molteplici, alcune ritenute di base e altre considerate più pratiche e “abilitanti”, in quanto sviluppate in risposta ai cambiamenti del mercato lavorativo.

Le competenze del settore HR

I professionisti delle risorse umane favoriscono l’implementazione di un business di valore attraverso varie competenze, tra cui la capacità di saper tradurre efficacemente la strategia di business adottata dall’azienda nelle giuste e corrispondenti azioni dei dipendenti; in questo senso tutte le competenze richieste alle HR devono avere questo aspetto come fine ultimo.

Quali sono, insieme al paradox navigator, nel dettaglio le competenze indispensabili per le HR?

  • La prima competenza indispensabile è indubbiamente la leadership, intesa sia come la capacità di trascinare i dipendenti nella giusta direzione sia come l’abilità di intessere rapporti di fiducia e di influenza con le persone chiave dell’organizzazione. In altri termini, coloro che operano nel settore delle HR devono essere leader capaci di trainare e motivare i dipendenti attraverso la giusta combinazione di autorevolezza e comprensione.
  • Un’altra capacità, somma di più competenze, riguarda il saper gestire ed organizzare vari aspetti della vita aziendale, tra cui il cambiamento. In effetti, favorire l’evoluzione aziendale puntando al cambiamento culturale, per affrontare le nuove richieste del mercato, è oramai essenziale. Un altro aspetto da non sottovalutare riguarda l’ottimizzazione del capitale umano attraverso il riconoscimento e la valorizzazione dei talenti, anche grazie all’implementazione di un corretto ed efficace sistema di ricompense e premi in grado di stimolare al massimo il potenziale dei dipendenti.
  • Un’ulteriore abilità, anch’essa risultato dell’accorpamento di più competenze pratiche ed “abilitanti”, concerne il saper rispondere ai cambiamenti del mercato di riferimento attraverso un uso corretto della tecnologia e dei social network – per guidare e creare organizzazioni altamente performanti anche in termini di comunicazione digitale –, un corretto uso di strumenti innovativi per favorire il processo di presa delle decisioni e, infine, una conoscenza approfondita delle linee guida per una loro corretta applicazione in ambito aziendale.
  • Un’ultima competenza, ma estremamente importante soprattutto negli attuali scenari costituiti da incertezza ed ambiguità, è quella del paradox navigator, cui si accennava sopra, e cioè il saper gestire i paradossi attraverso la coordinazione di molte tensioni operative integrate – ad esempio, “lavorare per obiettivi a lungo termine o per quelli a breve termine?”, “Preferire la centralizzazione delle operazioni o la decentralizzazione?”, “Assumere un focus analitico interno o esterno?” –. I professionisti delle risorse umane sono costantemente alle prese con questi paradossi, per questo motivo questa competenza diviene essenziale per distinguere le tensioni che devono essere risolte e quelle che invece andrebbero coltivate per favorire il cambiamento organizzativo.

Data l’importanza aziendale che riveste la gestione delle ambiguità sia in termini di conflitti che di mutamento, il paradox navigator diventa una delle sfide centrali per i moderni professionisti del settore HR. In aggiunta si segnala che un ulteriore paradosso aziendale, forse il più “antico e moderno” di tutti, è quello che riguarda il mettere insieme l’innovazione tecnologica e il tradizionale bisogno di umanità.

Un esempio di paradox navigator: come conciliare tecnologia ed umanità?

All’interno del sempre ricco scenario di paradossi e contraddizioni, per i professionisti delle HR si rende necessaria la capacità di fronteggiare l’urgenza di amalgamare efficacemente l’innovazione tecnologica e il tradizionale contatto umano. Dunque, per cominciare a fare pratica con il paradox navigator i professionisti delle HR dovranno essere in grado di destreggiarsi attraverso la classica contrapposizione ragione-sentimento, presente anche in ambito organizzativo.

È ormai sotto gli occhi di tutti il grande processo di digitalizzazione e l’applicazione della tecnologia a una vasta gamma di processi di business; per questo motivo sorge il bisogno per un management aziendale competitivo e al passo con i tempi di adeguarsi a questo processo investendo nelle più recenti tecnologie – ad esempio ricorrendo all’implementazione di piattaforme online per seminari, conferenze, riunioni –, migliorando di gran lunga non solo l’efficacia della funzione HR ma soprattutto l’esperienza lavorativa dei dipendenti. La tecnologia, quindi, all’interno del management ha progressivamente svolto un ruolo fondamentale nella costruzione di efficienza, nella velocità di guida, nella semplificazione dei processi e dei sistemi e, infine, nella scalata al business.

Tuttavia, l’innovazione e i vantaggi tecnologici non possono essere l’unica fonte del successo del management aziendale. Difatti, un altrettanto imprescindibile fattore sul quale le HR devono puntare è l’ottimizzazione del capitale umano attraverso degli espedienti che possano incrementare l’umanità e il contatto tra i dipendenti, stimolando la costruzione di rapporti e relazioni veri e significativi che possano colmare le lacune di comunicazione attraverso la costruzione di fiducia, rispetto e stima. Da questa prospettiva, la creazione e la valorizzazione di adeguati contatti umani hanno lo scopo di favorire la trasmissione dei valori e dell’identità organizzativa tra tutti i dipendenti e di conferire continuità e stabilità emotiva all’azienda.

Dunque, se i processi tecnologici fanno appello all’aspetto razionale della mente, il contatto umano richiama il cuore o, almeno, il nucleo emotivo di un dipendente. Entrambi hanno bisogno di andare di pari passo e non possono e non devono escludersi a vicenda. Per cui per le HR si rende indispensabile riuscire gestire questa profonda contrapposizione grazie alla nuova competenza del paradox navigator, gestendo efficacemente non solo le tensioni inerenti alla propria attività attraverso la giusta combinazione di autorevolezza e comprensione, ma anche la combinazione tra tecnologia e ragione, contatto umano e sentimento.

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