Risorse Umane: Performance Management e MBO
Performance Management e Management by Objectives sono gli strumenti maggiormente utilizzati dalle aziende per la valutazione delle Risorse Umane.

Come si possono valutare le persone che lavorano all’interno di un’azienda? Gli strumenti più usati oggi sono il Management by Objectives (MBO) e il Performance Management.
Si tratta di strumenti per la valutazione delle prestazioni in un sistema molto articolato di gestione e sviluppo del capitale umano, che può essere definito come sistema delle 4P fondato su una metodologia che prevede quattro tipi di valutazione:
1. valutazione delle posizioni;
2. valutazione dei profili;
3. valutazione delle prestazioni;
4. valutazione del potenziale.
Questo sistema di valutazione non è stato sempre così, bensì è andato perfezionandosi negli anni:
- negli anni Settanta si valutavano soprattutto i comportamenti con l’utilizzo di scale di giudizio espresse in gradi (le cosiddette “pagelle”);
- negli anni Ottanta è stato introdotto il concetto di MBO -teorizzato da Peter F. Drucker-, in cui veniva valutato prevalentemente il raggiungimento dei risultati;
- negli anni Novanta, invece, con la diffusione del concetto di “qualità totale”, si è posta l’attenzione non più solo ai risultati ma anche al modo di raggiungerli, ottenendo quindi un modello di valutazione più completo perché relativo sia ai risultati sia ai comportamenti;
- negli ultimi anni si assiste, infine, ad un’ulteriore evoluzione del sistema di Performance Management, sempre più visto come una “leva forte” di sviluppo organizzativo e di gestione dei grandi processi di cambiamento di molte aziende.
Oggi si fa molta attenzione alla valutazione delle risorse umane aziendali, perché, considerandone i risultati e i comportamenti, si crea una forte leva motivazionale e di engagement sia per la crescita dei singoli che per lo sviluppo dell’intera organizzazione aziendale. I due modelli di valutazione delle prestazioni più utilizzati sono quello dell’ MBO e quello del Performance Management, che, con supporti informativi integrati, permettono sempre più un monitoraggio delle prestazioni in tempo reale; la scelta dell’uno o dell’altro strumento di valutazione però dipende da una differente considerazione temporale:
- Nel breve periodo si predilige un modello basato prevalentemente sulla valutazione dei risultati economico-finanziari raggiunti rispetto agli obiettivi assegnati, privilegiando “il cosa” (strumento dell’MBO); il sistema è in queste caso legato in maniera diretta ai meccanismi di incentivazione;
- Nel lungo periodo invece si preferisce un modello basato prevalentemente sulla valutazione dei comportamenti rispetto a quelli richiesti per il raggiungimento di determinati risultati, ponendo una maggiore attenzione sul “come” (strumento del Performance Management); il sistema è, in questo secondo caso, strettamente collegato ai modelli di sviluppo.
L’ MBO inoltre è principalmente adottato per le figure manageriali, per cui viene stabilita una percentuale variabile rispetto alla retribuzione fissa in base a degli indicatori specifici relativi ai risultati, ovvero i Key Performance Indicator (KPI), che vengono stabiliti da ogni azienda e che in generale si riferiscono ai risultati raggiunti sia a livello individuale sia di team in termini di qualità del lavoro, quantità degli obiettivi raggiunti e tempo impiegato.
Il Performance Management ha l’obiettivo di creare valore per l’azienda nel tempo, per cui si monitorano i comportamenti organizzativi di maggiore frequenza e importanza e, per rendere il modello trasparente agli occhi delle risorse umane, si definiscono quattro o cinque fattori che descrivano il diverso livello di possesso della singola capacità valutata, basandosi però su dei comportamenti osservabili o misurabili.