Come si possono valutare le persone che lavorano all’interno di un’azienda? Gli strumenti più usati oggi sono il Management by Objectives (MBO) e il Performance Management.
Si tratta di strumenti per la valutazione delle prestazioni in un sistema molto articolato di gestione e sviluppo del capitale umano, che può essere definito come sistema delle 4P fondato su una metodologia che prevede quattro tipi di valutazione:
1. valutazione delle posizioni;
2. valutazione dei profili;
3. valutazione delle prestazioni;
4. valutazione del potenziale.
Questo sistema di valutazione non è stato sempre così, bensì è andato perfezionandosi negli anni:
- negli anni Settanta si valutavano soprattutto i comportamenti con l’utilizzo di scale di giudizio espresse in gradi (le cosiddette “pagelle”);
- negli anni Ottanta è stato introdotto il concetto di MBO -teorizzato da Peter F. Drucker-, in cui veniva valutato prevalentemente il raggiungimento dei risultati;
- negli anni Novanta, invece, con la diffusione del concetto di “qualità totale”, si è posta l’attenzione non più solo ai risultati ma anche al modo di raggiungerli, ottenendo quindi un modello di valutazione più completo perché relativo sia ai risultati sia ai comportamenti;
- negli ultimi anni si assiste, infine, ad un’ulteriore evoluzione del sistema di Performance Management, sempre più visto come una “leva forte” di sviluppo organizzativo e di gestione dei grandi processi di cambiamento di molte aziende.
Oggi si fa molta attenzione alla valutazione delle risorse umane aziendali, perché, considerandone i risultati e i comportamenti, si crea una forte leva motivazionale e di engagement sia per la crescita dei singoli che per lo sviluppo dell’intera organizzazione aziendale. I due modelli di valutazione delle prestazioni più utilizzati sono quello dell’ MBO e quello del Performance Management, che, con supporti informativi integrati, permettono sempre più un monitoraggio delle prestazioni in tempo reale; la scelta dell’uno o dell’altro strumento di valutazione però dipende da una differente considerazione temporale:
- Nel breve periodo si predilige un modello basato prevalentemente sulla valutazione dei risultati economico-finanziari raggiunti rispetto agli obiettivi assegnati, privilegiando “il cosa” (strumento dell’MBO); il sistema è in queste caso legato in maniera diretta ai meccanismi di incentivazione;
- Nel lungo periodo invece si preferisce un modello basato prevalentemente sulla valutazione dei comportamenti rispetto a quelli richiesti per il raggiungimento di determinati risultati, ponendo una maggiore attenzione sul “come” (strumento del Performance Management); il sistema è, in questo secondo caso, strettamente collegato ai modelli di sviluppo.
L’ MBO inoltre è principalmente adottato per le figure manageriali, per cui viene stabilita una percentuale variabile rispetto alla retribuzione fissa in base a degli indicatori specifici relativi ai risultati, ovvero i Key Performance Indicator (KPI), che vengono stabiliti da ogni azienda e che in generale si riferiscono ai risultati raggiunti sia a livello individuale sia di team in termini di qualità del lavoro, quantità degli obiettivi raggiunti e tempo impiegato.
Il Performance Management ha l’obiettivo di creare valore per l’azienda nel tempo, per cui si monitorano i comportamenti organizzativi di maggiore frequenza e importanza e, per rendere il modello trasparente agli occhi delle risorse umane, si definiscono quattro o cinque fattori che descrivano il diverso livello di possesso della singola capacità valutata, basandosi però su dei comportamenti osservabili o misurabili.
