MarketingSocial recruiting: lo stato dell’arte e qualche prospettiva futura

Social recruiting: lo stato dell’arte e qualche prospettiva futura

Sempre più spesso i responsabili delle risorse umane controllano i profili social dei candidati: è la punta dell’iceberg del fenomeno social recruiting

Social recruiting: lo stato dell’arte e qualche prospettiva futura

C’è chi sostiene che nel futuro delle HR, tra i nuovi strumenti per il recruiting di lavoratori e dipendenti, ci saranno anche le Predictive Analytics e cioè speciali tecniche e strumenti in grado di predire, grazie all’analisi dei dati, quale sia il candidato più idoneo per un’azienda. Già oggi ci sono applicazioni, come Hire di Google, che utilizzano informazioni degli utenti e ricerche per parole chiave per aiutare soprattutto le piccole e medie aziende che spesso non hanno team e budget vasti da allocare alle risorse umane a spulciare tra i candidati migliori: secondo delle stime, infatti, prima di coprire ogni nuovo profilo aperto un’azienda entrerebbe in contatto con in media 250 possibili lavoratori; il ruolo della tecnologia sarebbe, così, quello di velocizzare questo processo. Se il futuro appare sempre più popolato da big data e analitycs, però, il social recruiting è già un dato di fatto. Già nel 2015, secondo la settima indagine annuale di Jobvite sul social recruiting, il 93% dei responsabili delle risorse umane utilizzava i social per la selezione dei candidati più idonei e una buona percentuale di questi (il 73%) contava di potenziare l’investimento nel campo.

I principali vantaggi del social recruiting: cosa cercano le aziende

A convincerli? Non solo la possibilità, a cui già si accennava, di snellire il processo selettivo. Dalla possibilità di gestire in maniera più efficace le varie candidature a quella di accertarsi delle reali competenze dei candidati e, non meno importante, di aspetti che hanno a che vedere con personalità e motivazione del singolo lavoratore, tanti sono i vantaggi che vengono dal social recruiting. Tanto che non è esagerato sostenere che social network verticali e specializzati proprio nel far incontrare domanda e offerta di lavoro, come LinkedIn, abbiano spiazzato in questi anni il mercato delle agenzie di recruiting a cui molte aziende si rivolgevano in outsourcing. «Per chi offre lavoro, queste pagine aiutano a compiere scelte più consapevoli e informate. Fare rete significa anche questo», sottolinea del resto Marcello Albergoni, Head of Italy di LinkedIn. Cosa cercano, però, i responsabili delle risorse umane quando controllano il profilo social di un candidato e quali sono gli elementi che più tengono in considerazione? Per quanto datati, interessanti sono gli insight dell’Adecco Work Trends Study 2015: in un caso su cinque chi si occupa di selezione dei candidati cerca sui social e fa dunque molta attenzione alle foto pubblicate; secondo il 18% degli intervistati osservata speciale è la coerenza tra quanto dichiarato nel curriculum, quanto a formazione ed esperienze pregresse soprattutto, e i dettagli reali della proprio corso professionale che si possono dedurre invece dalle informazioni condivise sui social; non meno importante sembra essere l’opportunità di venire a conoscenza di precedenti che abbiano visto il potenziale dipendente trasgredire regolamenti o buone norme aziendali o discutere con i diretti responsabili, in particolare chi fa social recruiting prenderebbe in particolare considerazione la pubblicazione di commenti offensivi o negativi sui precedenti datori di lavoro (almeno così dice l’8.4% del campione di Adecco, ndr).

Social recruiting e web reputation (del lavoratore)

Già l’anno prima, nel 2014, lo stesso gruppo aveva sottolineato del resto come un recruiter italiano su quattro avesse escluso almeno una volta dei candidati, proprio in seguito alla valutazione delle informazioni condivise tramite i social. Foto in atteggiamenti e contesti sconvenienti, commenti offensivi che rasentano il limite dell’intervento legale, informazioni che riguardano anche le sfere più private della propria vita: spesso si è disposti a tutto pur di ottenere un po’ di popolarità e una manciata di like in più sui social, ma non ci si rende altrettanto conto di come tutto ciò che si condivide può finire per macchiare in maniera irrimediabile la propria immagine agli occhi del possibile datore di lavoro.  Mentre la cronaca è piena, così, di casi in cui un post sbagliato, una presenza sui social sconsiderata hanno avuto ripercussioni non indifferenti sulle carriere, la reputazione digitale del candidato potrebbe rappresentare un fattore utile da tenere in conto.

Multi-piattaforma e mobile: il presente del social recruiting

Le aziende che lo fanno già e, più in generale, chi ha puntato in questi anni sul social recruiting di che strumenti si servono? Fin troppo facile pensare a LinkedIn:  il social professionale per antonomasia dove fare networking, trovare collaborazioni e dare una spinta in avanti alla propria carriera aveva, secondo lo studio sul social recruiting di Adecco del 2014, un indice di efficacia dello 0.63, contro quelli ampiamente negativi di Facebook e Twitter. Le due piattaforme, infatti, erano altrettanto utilizzate da chi si occupava di risorse umane – la prima soprattutto per avere a disposizione maggiori informazioni personali sul candidato, la seconda invece per cercare referenze – ma non con altrettanto successo.

Oggi lo scenario sembra essere notevolmente cambiato e, anche quando si tratta di cercare futuri, possibili dipendenti e collaboratori le parole d’ordine sembrano essere convergenza e multi-piattaforma. Con un occhio da strizzare, inevitabilmente, anche al mobile: esattamente come qualsiasi altro tipo di contenuto, infatti, anche tutto ciò che riguarda annunci di lavoro e candidature deve essere adattato ormai a una strategia mobile first e se già nel 2015 almeno la metà delle aziende progettava di implementare sistemi e format ad hoc, molto sembra essere già stato fatto nel frattempo.

Il mercato del lavoro, del resto, non è solo in profonda in trasformazione, ma si è fatto soprattutto estremamente competitivo: il social recruiting così, e più in generale la capacità di modernizzare i processi di selezione e reclutamento delle risorse umane, potrebbero aiutare le aziende quando si tratta di attrarre i talenti migliori.

Qualche trend per il social recruiting del futuro

E a proposito di trend, da SocialMediaToday hanno provato a tracciare proprio le principali tendenze del social recruiting per il 2018.

  • LinkedIn innanzitutto. Come già anticipato il social era considerato il luogo per eccellenza dove trovare candidati idonei, avere conferma delle skill dei candidati già esistenti, ecc. Lo è ancora anzi, forse, lo potrebbe essere ancora di più a patto di investire in strategie inbound: non dovrà essere più l’azienda, il suo reparto HR, chi si occupa di hiring a cercare i candidati, ma al contrario dovranno essere quest’ultimi a essere attratti dall’azienda o dalla vacancy in questione. Come? Attraverso un buon content marketing, la piattaforma del resto sembra aver investito negli ultimi anni proprio in strumenti come LinkedIn Pulse ideali per i contenuti nativi.
  • Per la stessa logica, nel tentativo di farsi scegliere dai candidati piuttosto che scegliere tra candidati, non andrebbe sottovalutata l’importanza strategica delle Storie su Instagram. Non servono solo alle aziende per spiare chi è davvero, cosa fa nella vita privata, quanto è attento alla sua reputazione chi abbia inviato un curriculum o una candidatura. Possono servire per esempio per rendere più d’appeal una posizione, specie se di nicchia, nuova, poco conosciuta, mostrandone lati nascosti, retroscena, ecc.
  • I nuovi entrati nel mondo del lavoro, del resto, appartengono ormai alla tanto chiacchierata Gen Z: prima ancora di conoscerne aspettative, abitudini, motivazioni, essere capaci di parlare il loro stesso linguaggio e di dominare le loro stesse logiche è di certo un vantaggio per le aziende.
  • Non andrebbe dimenticato, infine, che i social media sono il modo migliore per venire in contatto con i candidati passivi, ossia quei lavoratori che hanno già un impiego, un contratto e che non sono attivamente alla ricerca di una nuova posizione lavorativa, ma che potrebbero prendere in considerazione di cambiare il loro path di carriera se dovessero trovare l’opportunità che fa più al caso loro. Spesso sono figure altamente specializzate o strategiche per il business e coinvolgerle sui social è il primo passo per avvicinarle all’azienda.

Virginia Dara
A cura di: Virginia Dara Autore Inside Marketing
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