Il cambiamento aziendale come opportunità: dai valori alle tecnologie

Il cambiamento organizzativo permette alle aziende di evolversi e di crescere, nonché di aumentare le possibilità di lavoro e il gradimento.

Il cambiamento aziendale come opportunità: dai valori alle tecnologie

Il cambiamento in tutti i settori della vita, compreso quello organizzativo, è da sempre visto e affrontato dall’uomo con circospezione e sospetto. In effetti, l’essere umano non è propriamente propenso al mutamento e alle innovazioni in generale, dal momento che essi presuppongono la rivisitazione, se non l’abbandono, di usi, costumi, tradizioni ai quali ci si è progressivamente abituati.

In generale, gli elementi essenziali per il cambiamento sono le spinte e le resistenze.

  • Le spinte riguardano tutti quei fattori che incentivano l’organizzazione al cambiamento e sono di varia natura: competitive; economiche, politiche, generali; geografiche e sociali; etiche.
  • Le resistenze sono quelle forze che rendono l’organizzazione restia al cambiamento e riguardano il livello organizzativo (e quindi di potere, di struttura e funzionale) ma anche quelli di gruppo ed individuale.

Già Lewin a suo tempo, grazie alla “Teoria di campo“, aveva notato che le difficoltà maggiori risiedevano nella volontà, da parte di aziende e dipendenti, di perpetuare uno stato di inerzia – in cui le spinte e le resistenze al cambiamento sono identiche – che non favoriva alcun tipo di innovazione. A quel punto, l’unica strategia per il Change Management, secondo l’esperto, consisteva in un processo semplice da articolare in tre fasi: scongelamento, cambiamento, ricongelamento.

  • La prima mossa da fare era indurre un problema che scongelassela situazione inerziale, riducendo le forze che si opponevano al cambiamento nel mantenimento dello status quo, attraverso la diffusione della vision e della cultura organizzativa, nonché degli obiettivi da raggiungere per risolvere il problema.
  • Dopodiché si passava alla seconda fase, il “cambiamento”, in cui venivano definite le nuove linee guida, tracciati i nuovi comportamenti, adottate nuove attitudini, creati nuovi progetti e, di conseguenza, raggiunti i risultati.
  • Infine, per mantenere i cambiamenti attuati si doveva intervenire sui valori aziendali e sulla percezione di essi grazie al processo di “ricongelamento che sedimentava queste modifiche trasformandole nei nuovi script aziendali.

Grazie all’attuazione di un sistema semplice ed efficace come quello di Lewin nello scenario attuale, sempre più orientato alla scoperta delle novità tecnologiche e digitali che coinvolgono tutti gli aspetti della vita, l’iniziale ritrosia nei confronti del cambiamento sta progressivamente lasciando il posto all’apertura verso le innovazioni, grazie alla diffusione e alla condivisione dei valori aziendali. E, difatti, testimoni di questa inversione di rotta sono proprio le aziende, come riportato nell’ultima ricerca condotta da InfoJobs, la principale piattaforma di recruitment online in Italia per l’offerta di lavoro.

Il cambiamento aziendale

L’indagine, presentata il 17 novembre 2016 a Milano in occasione del Forum delle Risorse Umane 2016, dal titolo “HR transformation: soft skills, valori e reputazione aziendale per il cambiamento efficace”, ha evidenziato che il cambiamento aziendale non viene più percepito come una minaccia ma, al contrario, come un’opportunità dell’azienda per rafforzarsi, mostrandosi protagonista nel mercato e creando nuove opportunità per i dipendenti.

Condotta su un campione di 26.168 candidati e 260 imprese, la ricerca ha rilevato che il processo di trasformazione interna, affrontato dal 71,3% delle aziende intervistate, viene ritenuto un’occasione per affrontare concretamente e attivamente le sfide del mercato, ma anche (per il 67% delle aziende e per il 51% dei candidati) uno strumento per adattarsi allo scenario lavorativo in continua evoluzione, incrementando così la competitività aziendale.

Dallo studio, inoltre, è emerso che sia le aziende che i candidati ritengono le HR responsabili di questi processi trasformativi. Infatti, per il 48,5% delle imprese e per il 40,2% dei candidati le Risorse Umane hanno il compito di seguire tutte le fasi del processo di cambiamento, verificandone la riuscita a tutti i livelli aziendali attraverso l’inserimento ed il conseguente monitoraggio delle nuove pratiche trasformative nella routine e nell’impostazione dei valori aziendali. Sono proprio questi ultimi – ritenuti il cuore dell’impostazione lavorativa e il maggior indice di cambiamento – a rendere le aziende produttive in un mercato sempre più competitivo. Per questo motivo, il 49,2% delle aziende li presenta durante un colloquio e il 71,7% dei candidati si informa a riguardo tramite il sito Internet. È quest’ultimo effettivamente – oltre alle brochure aziendali (utilizzate dal 25,4% delle aziende) e ai social (24,2%) – il canale più utilizzato dalle organizzazioni per presentarsi all’esterno.

Tra i valori ritenuti più importanti, le aziende intervistate collocano ai primi posti le seguenti soft skill:

  • l’innovazione (48,9%);
  • la passione (46,9%);
  • la capacità di lavorare in team (43,9%).

Tuttavia, dal punto di vista dei candidati, il valore aziendale maggiormente significativo risulta essere l’attenzione al benessere dei dipendenti (56,2%) – grazie ad uno sguardo proattivo sulle tematiche del welfare e dello smart working – seguito dalla qualità dell’offerta al cliente e la possibilità di lavorare in team (45,4%).

In questa prospettiva, secondo il 48% delle aziende e il 37,5% dei candidati, la reputazione e l’identità aziendale sono due concetti fondamentali, imprescindibili e da evidenziare necessariamente nelle offerte lavorative per poter attrarre nuovi e migliori talenti.

Un ultimo interessante aspetto da considerare è il grande impatto che hanno le nuove tecnologie sul processo di cambiamento. Difatti, per il 23,1% delle aziende e il 21,2% dei candidati, i nuovi tool, come i canali social aziendali e le chat, rivestono sempre maggiore importanza. Tuttavia, la maggior parte dei candidati preferisce essere informata ed ascoltata durante le riunioni interne periodiche (74,2%), il che testimonia la necessità di ritrovare un contatto umano, oltre che digitale, che viene confermato anche dall’84% delle aziende.


Giuliana Maria Volpe
A cura di: Giuliana Maria Volpe Autore Inside Marketing
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