Combattere molestie sessuali e mobbing sul posto di lavoro: ecco app e videogiochi

La consapevolezza a riguardo è sicuramente cresciuta negli ultimi anni, ma la paura di ritorsioni continua a essere una delle ragioni che porta molte vittime a non denunciare casi di molestia sessuale e mobbing sul posto di lavoro. In questo senso, proteggere l’identità dei dipendenti vittime di qualsiasi forma di abuso diventa fondamentale per promuovere la segnalazione di comportamenti illeciti all’interno delle aziende.

Per questo sono nate diverse applicazioni e videogiochi volti a combattere problemi gravi come la discriminazione o qualsiasi forma di abuso all’interno dell’azienda, rendendo più semplice e sicura la denuncia da parte dei dipendenti e promuovendo la riflessione sul tema nelle organizzazioni.

Mobbing sul posto di lavoro: la tutela delle vittime in Italia e l’utilità delle app

L’idea di rivolgersi a un superiore per denunciare un collega potrebbe dissuadere le vittime dall’intenzione di segnalare l’illecito. Cosa succede, però, se l’aggressore è proprio un superiore? La figura del whistleblower, cioè la persona che all’interno dell’azienda “soffia nel fischietto”, letteralmente – come l’arbitro che in una partita segnala la condotta antisportiva dei giocatori – è stata disciplinata per la prima volta nell’ordinamento giuridico italiano con la legge 6 novembre 2012 n.190 (detta anche legge Severino). Allo scopo di combattere ulteriormente la corruzione e qualsiasi tipo di comportamento illecito (compreso il mobbing sul posto di lavoro), con la tutela dei dipendenti che segnalano azioni di questo tipo, è stata successivamente approvata la legge 179 del 2017. In questo modo sono state definite delle linee guida per la presentazione e la gestione delle segnalazioni, le quali prevedono «l’utilizzo di modalità anche informatiche e promuovono il ricorso a strumenti di crittografia per garantire la riservatezza dell’identità del segnalante e per il contenuto delle segnalazioni e della relativa documentazione», come si legge nell’articolo 1, punto 5.

Così, l’Autorità anticorruzione (ANAC) ha messo a disposizione un’applicazione online che consente la segnalazione di comportamenti illeciti sul posto di lavoro ai danni di «dipendenti pubblici, lavoratori o collaboratori di imprese fornitrici di beni o servizi o di imprese che realizzano opere in favore dell’amministrazione pubblica».

Lo scopo di questo sistema di segnalazione online è garantire la massima riservatezza ai dipendenti che segnalano dei comportamenti scorretti all’interno delle organizzazioni, come il mobbing sul posto di lavoro, con una procedura interamente digitalizzata, rendendo anche più semplice la gestione dei dati.

Blockchain: come contribuisce a tutelare i dipendenti vittime di abusi

Anche in altri paesi sono state ideate delle applicazioni per facilitare le segnalazioni di illeciti sul posto di lavoro, salvaguardando l’identità di tutti i soggetti coinvolti.

È il caso per esempio di Vault Platform, una piattaforma che può essere adottata dalle aziende e che offre uno spazio privato e sicuro in cui ogni dipendente può registrare nel tempo situazioni problematiche e incidenti come molestie sessuali, casi di discriminazione o di mobbing sul posto di lavoro. Il funzionamento della piattaforma tiene conto del tipico pattern di comportamento degli aggressori, che tende a ripetersi nel tempo. Così, le vittime possono conservare i diversi report o registri nel “vault”, che tradotto significa “camera blindata“, finché non ci sono i presupposti per condividerli con chi di dovere. La piattaforma, infatti, consente la consegna del report nel caso in cui all’interno del sistema siano presenti altre segnalazioni, da parte di altri dipendenti, riguardanti lo stesso aggressore. In questo caso, i dipendenti che hanno inserito dei registri sanno di non essere le uniche vittime di un comportamento scorretto da parte di qualcuno all’interno dell’azienda e così le diverse segnalazioni possono essere finalmente trasmesse alle autorità.

Vault Platform sfrutta la tecnologia della blockchain proprio per garantire la massima discrezione e la tutela dell’identità di chi segnala il problema. Ciò significa che nessuno (compreso i superiori o la direzione) può accedere all’informazione presente nel sistema finché il dipendente non invia il rapporto.

Un videogioco per promuovere l’inclusione sul posto di lavoro

Nonostante i consumatori siano sempre più propensi a scegliere brand che investono in diversità e inclusione, casi di discriminazione (per genere, età, etnia o religione) sono ancora presenti all’interno di molte aziende. Non raramente, quindi, pregiudizi di ogni tipo finiscono per avere un impatto negativo, portando in alcuni casi a situazioni di mobbing sul posto di lavoro e comportamenti aggressivi nei confronti di determinati individui a causa del loro orientamento sessuale, della loro nazionalità o etnia, per esempio.

Fonte: Work Wide Women

È per questo che Work Wide Women, piattaforma di social learning italiana dedicata alla formazione femminile, ha creato il videogioco educativo Diversity@Work per promuovere l’inclusione e la gestione della diversità in azienda. Come descritto sul sito, il gioco non vuole essere né una valutazione né un test per selezionare o raggiungere dei “profili di dipendente ideale”. Si tratta invece di un tool aziendale che ha l’obiettivo di promuovere la riflessione sul diversity management in azienda e «sulle reazioni del giocatore di fronte a situazioni dove può accadere di essere guidati da automatismi e stereotipi».

Il gioco è composto da diverse piccole storie oppure diversi scenari basati su casi reali, presentati da diversi personaggi che rappresentano dipendenti aziendali di differenti età e genere. Vengono così mostrate varie situazioni tipiche della quotidianità aziendale e i giocatori hanno la possibilità di scegliere tra due opzioni di risposta. Nel corso del gioco, poi, ogni giocatore può vedere su una barra orizzontale in alto sullo schermo l’impatto più o meno positivo delle proprie risposte (e dei comportamenti o atteggiamenti a esse associati) sul sistema aziendale, sulla base di quattro metriche: quella del management, della leadership, del clima aziendale e delle team skill.

Come spiegato sul sito di Work Wide Women, alle «risposte che aprono degli scenari di confronto guidati dall’attenzione al diversity management» viene assegnato un valore positivo, mentre un valore negativo viene attribuito alle risposte che promuovono «la chiusura o l’indifferenza alle diversità». Le metriche scelte prendono spunto dalla checklist per la valutazione del diversity management pubblicata dalla Commissione Europea.

Diversity@Work consente agli utenti di giocare in maniera anonima, requisito essenziale per evitare che i partecipanti si sentano giudicati e promuovere l’inserimento di risposte oneste e sincere, con una conseguente riflessione sui risultati. Un videogioco di questo tipo consente di creare un ambiente “sicuro” e libero da eventuali giudizi e, così, possono emergere più facilmente dinamiche meno positive presenti all’interno di un’azienda.

Sulla base dei risultati, la direzione può decidere di proporre delle sessioni di coaching o delle attività volte a promuovere l’inclusione della diversità. Nonostante non sia stato ideato per effettuare valutazioni o test, un gioco come Diversity@Work potrebbe essere adottato dalle aziende anche nei colloqui per analizzare la sensibilità dei candidati su questi temi.

Paura di segnalare gli abusi? I rischi per la persona e per il business

La difficoltà e la paura di denunciare situazioni di abuso o mobbing sul posto di lavoro comportano seri problemi per le vittime: a livello lavorativo, per esempio, ciò potrebbe portare a lasciare il proprio lavoro a causa della pressione subita oppure, a un livello più strettamente personale, si potrebbe arrivare ad affrontare situazioni di forte stress, ansia e depressione. Il perpetuare di comportamenti illeciti come quelli finora menzionati potrebbe avere anche serie implicazioni sul benessere aziendale (a causa della promozione di ambienti di lavoro tossici) e, in alcuni casi, sulla reputazione dell’organizzazione, anche perché la mancata denuncia non significa, necessariamente, silenzio da parte delle vittime.

Il fatto che le segnalazioni non siano fatte formalmente ai vertici aziendali (appunto per paura di eventuali ritorsioni o di non essere tenuti in considerazione) non vuol dire che le vittime non parlino di ciò, anzi: in particolar modo per quel che riguarda la denuncia di molestie sessuali, molte vittime stanno cercando modi diversi di segnalare dei problemi riscontrati sul posto di lavoro.

Il caso Nike: quando l’unione fa la forza

I tentativi di segnalazione di molestie sessuali e discriminazione di genere effettuati da diversi dipendenti Nike al dipartimento delle risorse umane dell’azienda sono stati, purtroppo, per troppo tempo vani. Poi un gruppo di donne che lavoravano in una sede statunitense dell’azienda ha deciso di dar vita a una piccola rivoluzione. Così, è stato condotto in segreto un sondaggio tra le dipendenti Nike, puntando a indagare su eventuali esperienze di molestie sessuali o di discriminazione basata sul genere. I risultati dell’indagine sono stati consegnati il 5 marzo 2018 a Mark Parker, chief executive di Nike, e hanno portato alla dimissione di diversi manager importanti dell’azienda, coinvolti in situazioni come quelle citate in precedenza. L’azione di questo gruppo di dipendenti ha portato a una radicale modifica della cultura dell’azienda, che ha poi dovuto fare i conti con lo scandalo mediatico causato dalla percezione di incoerenza tra i valori comunicati dal brand e le politiche interne all’organizzazione.

Il caso Uber: una voce coraggiosa

Esistono invece situazioni in cui una singola voce serve da esempio e da incoraggiamento per tante altre: un caso è quello che ha visto coinvolta l’ex-dipendente Uber, Susan Fowler, che in un post pubblicato sul suo blog nel febbraio 2017 ha segnalato molestie sessuali nei suoi confronti, subite da parte di un superiore. La sua segnalazione è stata praticamente ignorata dal reparto delle risorse umane: come descritto da Susan, in risposta all’accusa le è stato addirittura comunicato che, poiché si trattava di una «dipendente molto produttiva», la direzione non si «sentiva a proprio agio nel punirla per quello che probabilmente è stato soltanto un errore innocente».

Fortunatamente, il post di Susan, pubblicato dopo la sua uscita dell’azienda, in cui venivano raccontati diversi aspetti della cultura sessista dell’organizzazione, è diventato virale e ha dato il via a indagini approfondite all’interno di Uber e anche al licenziamento di oltre venti persone.

Foto di Susan Fowler. Fonte: Financial Times

I due esempi rivelano l’importanza dell’investimento in una cultura aziendale sana, in cui cioè i dipendenti possano sentirsi liberi di parlare apertamente e di denunciare qualsiasi tipo di problematica (come il mobbing sul posto di lavoro, per esempio) che riguarda l’organizzazione, senza paura di rappresaglie.